Medarbetarnas prestationsbedömningar kan vara effektiva verktyg för hantering eller slöseri med tid. Nyckeln till en framgångsrik prestandaöversikt är att fastställa realistiska, mätbara mål och övervaka arbetstagarnas utveckling under hela året. Ett mål är det resultat som en anställds arbetsinsats riktar sig mot. Det här är också syftet med arbetstagares prestationshantering - att hantera anställdas arbete för att uppnå team-, avdelnings- och organisationsmål.
S.M.A.R.T kriterierna
År 1981 föreslog projektledningsexpert George T. Doran S.M.A.R.T. kriterier för projektledning och, genom årens lopp, har personalresurserna antagit kriterierna för att fastställa prestationsbedömningsmål för anställda. Enligt denna modell ska arbetstagarnas mål vara specifika (S), mätbara (M), uppnåbara eller uppnåbara (A), resultatorienterade eller relevanta (R) och tidsspecifika (T). S.M.A.R.T. Modellen är utgångspunkten för att ange prestationsbedömningsmål för anställda. Men det finns andra faktorer som bör ingå i målinställningen och hanteringsprocessen för att den skall vara effektiv.
Anställdas engagemang
Människor gillar inte att få veta vad de ska göra. Anställda är mer benägna att acceptera och arbeta för att uppnå mål om de har en röst i målinställningen. Dessutom känner de flesta anställda till insatserna i sina jobb, inklusive uppgifter och hinder som inte ingår i den formella arbetsbeskrivningen. Inklusive medarbetarinsats i målinställningen är väsentlig för framgång.
Som ett första steg bör cheferna kommunicera organisationens strategiska mål tillsammans med avdelnings- och teammålen till sina anställda. Därefter instruera dem att utveckla tre till fem mål relaterade till deras arbete och lagets mål. Granska målen med arbetstagaren i samband med S.M.A.R.T. kriterier.
Var noga med att ställa in tidsramar som uppnår målen. Till exempel kan en tränare ha ett mål att undersöka, utveckla och testa en timmars granskningskurs för sjuksköterskor om lämpliga metoder för hantering av farligt avfall före den 30 april 2010. Ett sådant mål skulle stödja organisationens hälso- och säkerhetsmål, liksom som vidareutbildningskrav för sjuksköterskor.
Arbetsspecifika mål
Arbetsspecifika mål är knutna till de uppgifter som tilldelats positionen. Arbetsbeskrivningar beskriver de uppgifter som ska utföras men definierar ofta inte kvalitets- och kvantitetsåtgärder.
Till exempel kan en receptionists arbetsbeskrivning ange att personen besvarar alla inkommande samtal. Ett prestationsmål för denna position skulle vara att alla inkommande samtal besvaras inom tre ringar 99 procent av tiden, och receptionisten kommer att uppnå denna kurs senast den 30 juni 2010 och upprätthålla det hela året.
Medarbetarutvecklingsmål
Arbetsbeskrivningar kan också vara användbara vid fastställandet av arbetstagares utvecklingsmål. Till exempel kan en fordringsprocessor som endast behandlar hemmalagskrav ges ett mål att lära sig den nya motorcykelkraftsprocessen och uppnå en 95 procents noggrannhet per 31 oktober 2010.
Övervaka och erkänna framsteg
Chefer bör följa medarbetarnas framsteg på sina mål under hela året. Anställda behöver veta hur de gör när de når sina mål. Detta inkluderar att fira framsteg och coaching anställda när problem uppstår. Dessutom, som företagsbehoven förändras, kan anställdas mål bli föråldrade och måste revideras för att återspegla företagets förändrade behov.
