Avslutande anställda är ofta en besvärlig, obekväm uppgift; Det finns dock flera giltiga och rättsliga skäl att göra det. I organisationer som har fullanställda personalavdelningar bör chefer och chefer söka råd från en personalres expert innan de lämnar en anställd. I mindre företag där avdelningscheferna är ensamma ansvariga för anställning och avfyring är beslutet att säga upp en anställd en som måste undersökas noggrant. Rättsliga skäl för att avsluta en anställd inkluderar insubordination, viljans anställning, policyöverträdelser och grov missförhållanden.
Olydnad
Insubordination som stiger till nivån av direkt påverkan på avdelningen eller företaget är oacceptabelt. Enstaka meningsskiljaktigheter mellan en handledare och en anställd är oundvikliga. Men upprepad insubordination måste lösas. Ett sätt att lösa insubordination är genom progressiva disciplinära åtgärder som innefattar steg som verbala varningar, skriftliga varningar och uppsägning.
Dokumentation är dock extremt viktigt. Om du någonsin är skyldig att motivera ditt företags anställningspraxis eller ge en anledning att säga upp en anställd för insubordination, kommer det att hjälpa dig att ha dokumentation. Dokumentation omfattar disciplinärenden och handledare, chef eller medarbetare uttalanden. Årliga prestationsbedömningar stöder också en arbetsgivares beslut att säga upp en anställd för insubordination eller andra prestationsrelaterade frågor.
Uppsägning av vil-anställda
Med undantag för avtalsenlig anställning och offentlig sysselsättning, kan en arbetsgivare säga upp en anställd baserat på viljans anställningsdoktrin. Arbetsläran innebär att en arbetsgivare kan avsluta anställning av någon anledning eller utan anledning, med eller utan uppsägning, förutsatt att uppsägningen inte är av diskriminerande skäl.
Avdelning VII i Civil Rights Act av 1964, liksom andra lagar som Equal Employment Opportunity Commission verkställer, innehåller vad som utgör diskriminering på arbetsmarknaden. Statliga och lokala lagar har liknande struktur som federala lagar som förbjuder orättvisa anställningsformer. Arbetsavtal och kollektivavtal har i allmänhet vissa villkor som en arbetsgivare måste följa när det gäller uppsägning.
Policyöverträdelser
Vissa arbetsgivare överväger policyöverträdelser och grov missförhållande en i samma sak. Det finns dock en tydlig linje mellan de två. Din arbetsplatspolicy ger riktlinjer, processer och förfaranden som är viktiga för ditt företags sömlösa drift. Anställda behöver den struktur som arbetsplatspolicyerna ger.
Att säga upp en anställd för brott mot arbetsplatsen är laglig - ett exempel på en policyöverträdelse skulle vara att använda droger eller alkohol på arbetsplatsen eller att komma åt olämpliga webbplatser på arbetsplatsdatorer. Att dokumentera brott mot anställdas policy är dock ett viktigt steg för att basera din uppsägning på en policyöverträdelse. Arbetstagaren måste ha mottagit och förstått policyn. Dessutom bör policyn vara rimlig och motiverad.
Grovt tjänstefel
Brottsbrott på arbetsplatsen är ett uppsägningsbrott. Anställda som engagerar sig i grov missförhållande är i allmänhet avskedade för att utgöra ett hot mot arbetskrafts säkerhet. Arbetsplatsvåld anses vara en handling av grov misshandel, för vilka konsekvenserna bör vara omedelbar uppsägning. Under förutsättning att det finns arbetsplatspolicyer som förbjuder åtgärder som omfattas av definitionen av grov missförhållande, är uppsägning av en anställd för sådana handlingar lagliga. Du måste kunna motivera dina skäl för uppsägning under dessa omständigheter. Därför är dokumentation en viktig del av uppsägningen av skäl som hänför sig till grov misshandel.
