Betyg dina anställda tar noggrant övervägande av objektiva fakta och utförande av arbetsuppgifter. Att observera och dokumentera dina anställda hjälper dig att komma ihåg det fulla utbudet av prestanda över hela betygsperioden. Men du kan inte titta på alla dina anställda hela tiden. Det är då peer-inmatning på prestationsrecensioner är värdefullt.
Definition
Prestationsbedömningar som innehåller observationer av kamrater, även kallad 360-graders återkoppling, tillåter medarbetares inmatning på en annan anställdas utvärdering. Kommentarer från andra anställda, medarbetare och kunder används alla för att ge en komplett bild av din anställdes prestationsnivå. Det är ett av de mest använda utvärderingssystemen eftersom informationen som den innehåller är omfattande och medarbetaren får konkreta exempel på betyget som tagits emot i rapporten.
fördelar
När en anställd hör feedbacken från en mängd olika opartiska medarbetare och handledare är det svårt att motbevisa områden som du pekar på för förbättringar. Till exempel, om din anställd måste utföra en tjänst till kunder utanför organisationen eller till andra anställda, kommer en som inte utför jobbet tillfredsställande att få negativ feedback av båda typerna av kundkrets. Detta kommer att hjälpa dig att skriva en resultatplan för förbättringar och, när arbetstagaren har utfört på ett tillfredsställande sätt, kan det leda till ökad vinst på grund av bättre kundservice. Att kommunicera dina förväntningar på ett effektivt sätt är en fördel för peer reviews eftersom det gör medarbetarna mer mottagliga för din insats, eftersom de inte känner sig defensiva över ditt intryck av sina arbetsvanor. Bedömningen är en kombination av feedback, i stället för din åsikt ensam.
nackdelar
Att se till att det inte finns någon förskjutning i granskningsöversikten är absolut nödvändigt för framgången med detta tillvägagångssätt. Oavsett om medarbetaren ger en positiv eller negativ återkoppling på grund av en vänskap eller brist på det, kommer det inte att hjälpa till att korrekt räkna medarbetaren. Välj kamrater som är över genomsnittliga artister och ständigt producerar en professionell arbetsproduktion. Om granskarna inte är utbildade i hur man rapporterar prestanda, t.ex. genom att använda objektiva åtgärder och dokumenterade exempel, fungerar inte 360-återkopplingssystemet. Dessutom, om yttranden rapporteras utan ett stort antal fakta, kan moral för den anställde som granskas drabbas och prestationsförväntningarna blir inte tydliga. Därför kommer arbetstagarens utveckling inte att avancera.
överväganden
Prestationsbedömningar baseras på planer som beskriver nödvändiga arbetsuppgifter som arbetstagaren fick när han anställdes. Denna plan bör ges till de som är utvalda för feedback om arbetstagarens prestation för att matcha de aktuella arbetsuppgifterna med företagets förväntningar. Om ett jobb har ändrats under betygsperioden, bör granskare ges en uppdaterad plan. Insistera också på att all information hålls konfidentiell och inte diskuteras med någon, inklusive den anställdes granskning. Låt dem som inte är bekväma med att betygsätta en peer möjlighet att avslå en inbjudan att delta. Sammantaget gör det en positiv upplevelse genom att betona arbetstagarutveckling och företagsutveckling som ett mål för bedömningssystemet.
