I dagens globala byn anställer företagen i allt högre grad anställda som befinner sig i olika länder. Och invandringen har gjort det vanligare att anställda arbetar sida vid sida med människor från andra delar av världen. Som ett resultat består många arbetsplatser av en mängd kulturer, vilket också betyder att de är fyllda med olika traditioner, språk och sättelser. För att en mångkulturell arbetsplats ska lyckas kräver det ledning som förstår hur man effektivt kan styra och relatera till människor från hela världen.
Definition av kors-kultur
Korskulturledning sker när en chef övervakar anställda från en annan kultur än hennes egen eller när anställda på ett lag är från olika länder. Det finns ett antal sätt att ett multikulturellt team kan inrättas. Organisationer har kontor i olika länder som förvaltas av personer på huvudkontoret. Vid andra tillfällen hanteras avlägsna anställda runt om i världen av någon i ett annat land. Ett annat scenario är när människor har invandrat från olika länder och arbetar tillsammans med andra som också har rest från andra håll.
För att kulturen ska vara effektiv måste chefen identifiera och bekräfta skillnaderna i kulturer, praxis och preferenser hos gruppmedlemmarna. Chefer måste också kunna ändra eller anpassa vissa affärsprocesser eller system, såsom hur informationen kommuniceras eller hur beslut fattas för att förbättra arbetskraftens effektivitet.
Varför Cross-Culture Management är viktigt
Tänk dig att arbeta i en miljö där din chef var oblivious till de problem du hade med honom eller med dina lagmedlemmar. Huruvida dessa frågor var direkt relaterade till tvärkulturella skillnader eller till en annan fråga, arbeta under någon som är blind för dem skapar inte en välkomnande eller effektiv arbetsplats. En stark ledare är inte bara ansvarig för att hans lag ger ett utmärkt arbete, men han har också till uppgift att skapa en miljö där ett bra arbete faktiskt kan äga rum. Tvärkulturella chefer måste vara medvetna om eventuella problem som deras team står inför eller kan möta i framtiden och sedan utveckla strategier för att övervinna dem. Effektiv korskulturförvaltning bidrar direkt till organisationens övergripande framgång.
När saker går smidigt, med att få människor från olika länder på ett team breddar förståelsen. Människor från Indien kan till exempel ha mer kännedom om den sydostasiatiska marknaden, till exempel, medan någon från Brasilien kanske vet mer om vad konsumenterna söker i Sydamerika. En anställd från Tyskland kan självklart tala tysk med sina kunder från det landet, vilket leder till bättre kundservice och engagemang. Allt detta bidrar direkt till botten.
Å andra sidan kan ett tvärkulturellt lag orsaka störningar på arbetsplatsen, som att sänka dagliga processer. Olika kommunikationssätt, en vanlig fråga i korskulturella affärsmiljöer, kan vara frustrerande att hantera och kan hindra lagmedlemmar från att få sina idéer över. Vissa kulturer trivs på plana organisationsstrukturer, medan andra föredrar en top-down hierarki. Denna felaktighet kan leda till nöd eller förvirring för vissa anställda. Tvärkulturella team kräver chefer som är utbildade och erfarna i att hantera kulturella frågor och som kan utveckla strategier för att mildra dem.
Gemensamma tvärkulturella hinder
Kommunikation är ett stort hinder mellan olika kulturer. Detta kan komma i form av ett språkbarriär, där vissa lagmedlemmar inte är flytande i språket där verksamheten bedrivs. Det kan ta dem längre att kommunicera sina idéer. De kan också misslyckas med att få sitt meddelande korrekt, eller gruppmedlemmar får inte ta sina idéer på allvar på grund av sin lägre språkkunnighet.
Kommunikationsbarriärer kan också relateras till kommunikationsstilarna. Till exempel värderar många västerländska kulturer direkt, till-punkt-tal, där östliga kulturer används för mer indirekta talmönster. Denna felmatchning av kommunikationsstilar kan leda till förvirring, där lagmedlemmar inte förstår vad som sägs. Om du brukar tala direkt, till exempel, och din medarbetare är från en östlig kultur och talar indirekt, kanske du inte känner igen vad han försöker säga, även om du båda talar på samma språk. Detta kan vara skadligt, särskilt om han försöker ge dig instruktioner om hur man gör något kritiskt för din roll i organisationen. Olika kommunikationssätt kan också leda till att anställda bryter mot varandra. Om du talar på ett mer direkt sätt kan någon som inte är van vid den typen av språk vara upprörd eller förolämpad av något du säger, även om det inte är vad du menade.
Det sätt på vilket en organisation är strukturerad kan också vara ett hinder för tvärkulturlag. Organisationsstrukturer varierar från företag till företag. De omfattar horisontella organisationer där det inte finns någon officiell hierarki och företag med flera ledningsnivåer, där överordnadens ord är lag och inte följer direktiv ses som ett tecken på respektlöshet. När man arbetar med kulturer som ser myndighet annorlunda, kan organisationen struktureras orsaka problem. Vissa anställda kanske inte känner sig bekväma med att föra upp idéer som inte överensstämmer med chefen, medan andra kan göra det, men gör ett grovt kulturellt misstag.
En kultur kan också påverka beslutsfattandet. Konflikter mellan chefen och en anställd eller mellan två anställda kan uppstå om man fattar beslut analytiskt och det andra instinktivt. På samma sätt kan vissa anställda fatta beslut snabbt, medan andra tar sin tid. Detta kan orsaka friktion mellan lagmedlemmar. Om barriärerna mellan kulturer inte hanteras effektivt av förvaltningen, kan de sakta ner dagliga uppgifter, påverka teamrelationer och spåra större affärsinitiativ.
Strategier för kors-kulturhantering
För att framgångsrikt kunna fungera som korskulturchef bör ett antal strategier för att hantera problem som uppstår till följd av kulturella skillnader användas. En av de viktigaste strategierna är anpassning. Att ignorera kulturella skillnader eller inte förstå deras betydelse kan vara skadlig. I stället är det viktigt att erkänna kulturella luckor som kan existera på laget och räkna ut sätt att arbeta runt dem. En chef måste kunna tänka sig kreativa lösningar på kulturella hinder. Till exempel, om en anställd står inför ett språkbarriär, istället för att kräva att arbetstagaren tar formella språklektioner, vilket kan vara kostsamt och tidskrävande, kan chefen spendera tid en-mot-en med arbetstagaren att få honom upp att skynda på specifika affärsvillkor som används varje dag på kontoret.
En annan strategi som vissa chefer använder är strukturellt ingripande. Detta gör det möjligt för dem att omplacera uppgifter eller flytta medarbetarna runt på laget för att förbättra effektiviteten, öka inlärningsmöjligheterna och minska förvirringen. För att kunna göra detta på ett effektivt sätt måste chefen anpassa sig till varje lagmedlems kompetens och erfarenhet och förstå deras styrkor och svagheter. När man försöker navigera i ett språkbarriär kan det tyckas som ett uppenbart val att para anställda tillsammans som pratar samma språk. Även om detta kan fungera i vissa fall kan det inte vara effektivt i det långa loppet eftersom det inte tar itu med kärnfrågan på språkfrekvens. I stället kan chefen koppla medarbetaren till språkbarriären med en annan anställd som utmärker sig i undervisning och kommunikation och har oändliga mängder tålamod.
Vissa korskulturledare väljer att använda ledningsintervention som en strategi för att hantera kulturrelaterade hinder. Det handlar om att ställa in specifika grundregler för laget och tränga in när en auktoritativ roll krävs. När det gäller språkbarriären kan exempelvis chefen be den anställde om att se hur mycket han kan lära sig och kommunicera på egen hand. Om den planen inte fungerar kan chefen tilldela någon på laget för att se över sitt arbete för att säkerställa att det uppfyller företagets standarder. Eller hon kan gå in i sig och granska arbetstagarens arbete och gå i detalj med specifika kommunikationsrelaterade frågor.
Beroende på hur allvarlig den kulturella barriären är, kan en chef välja att helt ta bort en anställd från laget. Det här är en kostsam strategi, eftersom företaget investerar mycket pengar och tid i att anställa och utbilda en anställd. Men om de kulturella skillnaderna är för drastiska att övervinna kan det vara den enda lösningen att ta bort arbetstagaren från laget. Det här är troligtvis inte den första strategin som en chef kommer att försöka. Istället kommer en effektiv korskulturchef först att ägna sig åt att finna andra sätt att lösa den kulturella frågan utan att tillgripa uppsägning. När det gäller språkbarriären, om arbetstagaren antingen inte vill försöka förbättra sina färdigheter på språket i verksamheten eller helt enkelt inte har färdigheter att lära sig språket, kan borttagning från laget kanske vara det enda alternativet att rädda resten av gruppen. Genom att avlägsna den anställde i fråga kan chefen sedan fokusera insatser och energi på de andra gruppmedlemmarna och hjälpa dem att fortsätta att uppfylla organisationsmål, istället för att spendera mycket tid på att försöka lösa en situation som kanske inte har några snabba korrigeringar.
Hur man tränar för kors-kulturhantering
Många universitet erbjuder kurser på korskultur ledning som en del av företagsekonomi eller MBA. Fokus ligger i allmänhet på att tillämpa etablerade affärsprinciper för att hjälpa till att lösa tvärkulturfrågor på arbetsplatsen. Dessa kurser fastställer vilken kultur som är och hur det påverkar hur anställda på arbetsplatsen fattar affärsbeslut och hanterar myndighetsuppgifter. Vissa kurser ger också strategier för att hantera gemensamma tvärkulturproblem som en chef kan möta, förutom förhandlingskunskaper som chefer kan använda på arbetsplatsen. Dessa kurser hjälper chefer hantera kors-kultur team som de arbetar med, samt kunder och framtidsutsikter för andra kulturer.
Förutom att få en formell utbildning i korskulturhantering kan vissa ledare välja att lära sig jobbet genom att dela in i de dagliga aspekterna. Andra kan försöka få en kurs från en organisation som specifikt handlar om tvärkulturell utbildning för yrkesverksamma som Global Integration, som ger praktiska tips och verktyg som ledare kan ansöka på arbetsplatsen för att bättre hantera kulturella skillnader inom företaget.
Kors-kulturhanteringsexempel
Med hjälp av globala kommunikationsverktyg, som internet och mobiltelefoner, är det enkelt för företag som är stora och små att driva på internationell nivå. Multinationella jättar som Google eller Apple är verksamma i flera länder över hela världen, och det är en förutsättning att deras ledningsgrupp hanterar människor från olika kulturer.Men du behöver inte vara Google eller Apple för att vara en del av ett korskulturteam. Små och medelstora företag använder även personer i andra länder eller personer som nyligen flyttat från andra länder. Med spridningen av videokonferenssystem och organisationsprogram för lagarbete är det ganska lätt för många organisationer att samarbeta med sina motsvarigheter över hela världen. På samma sätt är virtuella assistenttjänster en växande industri, och många organisationer lägger ut dessa uppgifter till personer som bor i andra länder, som Indien eller Filippinerna.
Hur som helst, om du arbetar med ett internationellt företag eller för en mamma och popuppsättning med en virtuell assistent övervakar, är det vanligt att gå in i scenarier där du arbetar med människor från andra kulturer på professionell nivå. I ett ledande ställning är det särskilt viktigt att vara medveten om skillnaderna så att du kan mildra alla kulturella hinder och leda din organisation till framgång.
