Teorier om mänsklig resurs (HR) planering härrör från de grundläggande teorierna för HR-ledning. Dessa teorier är tillägg, i allmänhet, av allmänna HR-metoder, eftersom de huvudsakliga teorierna för HR-ledning innebär planeringsmetoder.
typer
Standardboken om HR Management skrevs av 1999 av John Bratton och Jeffrey Gold. De minskar typerna av management (och därmed planering) teorier till fem. I allmänhet försöker dessa stora teorier att dechiffrera vilka HR-strategier som påverkar verksamheten, och hur affärsmiljön och kulturen påverkar arbetskraftsplaneringsfrågor. Stora modellen, till exempel, betonar extrakontraktliga relationer som grund för planeringen. Att anställa nya arbetstagare och affärsplaner kretsar runt byggnaden av förtroende, och detta förtroende är byggt kring chefer och golvledare som viktiga HR-spelare. Planering kan inte fungera utan de ledningsingångarna.
Funktioner
David Guests teori betonar skillnaden mellan efterlevnad och engagemang. Överensstämmelse gäller de grundläggande kontraktsförhållandena mellan arbetsgivare och anställda. När det gäller planering är detta en enkel arbetskraft som syftar till att endast uppfylla villkoren i kontraktet. Det finns ingen stress på utvecklingsplaner. Men med engagemang är det tydligt att planeringen bygger på en kamp för att bygga företaget runt sina anställda och deras specifika talanger. De flesta HR-planerings- / förvaltningsmodellerna handlar om detta koncept för arbetstagarutveckling.
Betydelse
HR-planeringsteori arbetar i lås med affärsplanens karaktär. I Harvardmodellen är planeringen baserad på de projicerade relationerna mellan anställda och intressenter. Få modeller av planeringsspänningsintressenter, men Harvard-modellen är övertygad om att intressentillfredsställelse är lika viktigt som arbetstagarutveckling. Långtidsplanering är central här, men det finns en ständig återkopplingsslinga mellan HR och intressenterna. Arbetstillfredsställelse sätts ofta kvar i dessa modeller i förhållande till intressentinkomster.
Fungera
Syftet är att förstå hur HR-modellerna relaterar till affärsplanering och vice versa. I Warwick-modellen för HR-ledning baseras exempelvis planeringselementet på att balansera två centrala ingredienser: affärsmodellen som en intern affär, inklusive affärsplaner, befintliga anställdas kompetens, arbetsplatskulturen osv. och den externa miljön, inklusive företagets rättsliga och marknadsmässiga sammanhang. När dessa två variabler kan balanseras kan planeringen rationellt gå framåt.
effekter
Precis som i modellen Fombrun, Tichy och Devanna ökar alla former av planeringsteori kring affärsmodellens sammanhang. Med andra ord kan man inte skilja mellan HR-planer och företagets allmänna kontext, vare sig interna frågor är inblandade eller externa. Fombruns grundläggande val-bedömning-utveckling-belöningsteori är verkligen på grundval av alla planeringsteorier. Senare utvecklingar har försökt att lägga till fler variabler i blandningen. Men i slutändan är planeringsteori lite annorlunda än vad som är underförstått i allmän HR-ledning baserat på utveckling och belöningar över tiden. Endast Harvard anser att utvecklingen är frivillig i förhållande till lönsamheten hos företaget. I modernare tider, från 1980-2010, har personalutveckling och förtroende kommit till centrum. Kontrakt ses som bara början, inte HR-kärnan.
