Personalplanering innebär hur man bäst kan tillhandahålla arbetskraft för en organisation genom bemanning, utbildning, utveckling och kompensationspolicy och praxis. Utan en färdplan kan HR inte ta itu med folket som gör det möjligt för en organisation att nå sina mål. HR-planer kompletterar därför organisationsstrategin och målen. Konsultföretaget Strategic Human Resources rankar strategisk planering bland yrkets viktigaste frågor från det 21: a århundradet.
Miljöbedömning
I sin textbok beskriver "Författare Susan E. Jackson, Randall S. Schuler och Steve Werner" miljöskanning som det första av tre element i HR-planering. Både interna och externa miljöer måste studeras. Extern utvärdering innebär att identifiera vad University of California San Francisco kallar "byta drivrutiner" - sociala, politiska, ekonomiska, lagstiftande, tekniska, globaliserande och industrirelaterade yttre faktorer som kan förringa företagets prestanda. En organisationsanalys täcker interna faktorer som påverkar organisationens förmåga att reagera på förändringar och förbli konkurrenskraftiga. Denna interna bedömning granskar företagskultur, teknisk kapacitet, kundservice förväntningar och befintlig talang som driver arbetskraftsbehov.
Ställa in HR-mål
Det andra huvudelementet i en HR-plan innebär att man fastställer mätbara mål för att ta itu med de problem som uppkommer genom miljöbedömning. En växande marknad kan ge mandat att öka löneavgiften, anpassa rekryteringsinsatserna för att locka till sig arbetstagare med olika kompetenser, ompröva omlokaliseringspraxis och införa kompetensspecifika utbildningsprogram. Att släppa en produktlinje kan leda till HR-mål som syftar till minskning av arbetskraftskostnader, anställningskommunikation eller omskolning för kvarhållande. Förväntade ändringar i lagstiftningen skulle kunna föreslå behovet av att ompröva dokumenthanteringspolitik, förmånsadministration eller mångsidighetsinitiativ. I detta skede beskrivs hur mänskliga resurser kommer att reagera för att organisationen ska ha rätt personal- och medarbetarstödssystem på plats.
Definiera taktik
Det tredje elementet i HR-planering definierar de taktik eller åtgärder som ska genomföras för att uppnå HR-målen. Varje taktik har en tidsram mot vilken den kommer att mätas. Taktiken kan innehålla politik och program som rör medarbetarkommunikation, utbildning, utveckling, rekrytering, prestationshantering, kompensation och karriärvägar samt ledarutveckling, successionsplanering och arbetsdefinition. Enligt Wharton School professor Peter Cappelli, HR-taktik och deras relaterade strategier "bygga och förstärka" organisationens kompetenser.
