Finansiell motivation avser hur en organisation använder kompensationsstruktur för att motivera arbetstagare till högpresterande. Företagen använder en rad lönestrukturer beroende på typ av arbetsmiljö och karaktären av det arbete som utförs. Olika löptyper lägger till olika delar av den ekonomiska motivation som kompensationen ger.
Grunderna
Även om experter och studier diskuterar den relativa vikten av pengar i motiverande anställda finns det en allmän konsensus om att löner definitivt bidrar till anställningsnivån. Ett enkelt sätt att förstå de grundläggande motiverande kraften är att erkänna att de flesta sannolikt inte skulle arbeta de jobb de har om de inte betalades för dem. Även anställda som åtnjuter sitt arbete skulle ofta driva andra intressen om lönen inte var en faktor.
Typ av betalning
Ett antal gemensamma lönformat används, inklusive rakt lön, löne per timme, lön per produktion, provision, prestationsbonus, vinstdelning och optioner, pensionsförmåner och förmåner i natura, vilka är anställda rabatter och andra icke-kontanta ekonomiska fördelar. Vissa företag använder ett visst lönformat, medan andra kombinerar flera typer för att erbjuda ekonomisk motivation på flera sätt. Försäljningsjobb erbjuder till exempel en grundlön, men uppmuntrar försäljningsprestanda genom att betala provision och ibland bonusar.
Maslow
Flera framstående motivationsteorier handlar om effekterna av finansiell motivation. En är 1943 Maslows behovshierarki. Psykologen Abraham Maslow skisserade en fortsatt framstående motivationsteori med fem nivåer. Han indikerade att människor först berörde fysiologiska behov. När de möter dem går de vidare till säkerhets- och säkerhetsbehov, sociala tillhörigheter, självkänsla och självaktualisering. Baserat på Maslows struktur kan ekonomisk motivation påverka nivå ett fysiologiskt behov i den meningen att människor behöver pengar för grundläggande överlevnadsbehov. Andra kan vilja ha pengar för säkerhet och säkerhet. Social status går in på nivå tre. Vid självkänsla och självaktualisering är lönen sannolikt motiverande endast om den ger credens till arbetstagarens framgång med arbetet.
Herzberg
Frank Herzberg introducerade senare sin tvåfaktorsteori, som hade vissa paralleller med Maslows teori. Herzberg visade väsentligen de första två nivåerna på Maslows hierarki är hygienfaktorer, vilket betyder att de är demotiverande om de saknas men inte är starka motivatorer när de är närvarande. Han märkte Maslows högre orderbehov Motivator Factors och föreslog att de kan inspirera anställda till bättre prestanda. Inkomstrelaterade faktorer inkluderades som hygienfaktorer. Herzberg noterade att lön på lång sikt inte motiverar bättre resultat, särskilt vad som förväntas, till exempel med rak lön. Han uppmuntrade arbetsrotation och utvidgning av arbetet som bättre motivatorer, eftersom de håller anställda aktiva och ger dem ett diversifierat arbete.
