Family and Medical Leave Act (FMLA) ger berättigade arbetstagare ledigt arbete för ett allvarligt hälsotillstånd eller en familjemedlems. Anställda har rätt till upp till 12 veckor per år av obetald ledighet eller upp till 26 veckor om året för vård av en tjänsteman enligt lagen. Stödberättigandet beror på arbetsgivarens storlek, arbetstagarens anställningsort och om arbetstagaren uppfyller tröskeln på 1 250 arbetstimmar på ett år. FMLA ger mycket mer än ledig tid att ha en anställds medicinska tillstånd eller en familjemedlems allvarliga hälsotillstånd - FMLA ger medarbetarna sinnesro i att de vet att deras anställningsstatus inte kommer att leda till att de lämnar ledighet. FMLA: s arbetsskyddsklausul försäkrar medarbetarna att de kommer att återställas till samma eller liknande roll när de återvänder till arbetet.
Medicinskt tillstånd
Anställda som begär FMLA-ledighet kan använda upp till 12 veckors obetald ledighet för att ta hand om sina barn, föräldrar eller make / maka eller för sitt eget allvarliga hälsotillstånd eller att ge vård under barnets födelse eller adoption. En behandlande läkare måste tillhandahålla tillräcklig dokumentation som styrker arbetstagarens begäran om ledig tid. Under FMLA behandlas graviditet som ett allvarligt hälsotillstånd, vilket är orsaken till att FMLA lämnar expanderar för att täcka arbetande kvinnor som behöver ledig tid för födseln. Graviditets diskrimineringslagen ger ytterligare arbetsskydd mot diskriminering av gravida kvinnor på arbetsplatsen.
Obetalda kontra betalat avgång
Få arbetsgivare erbjuder betald FMLA-ledighet. Lagen kräver inte att arbetsgivarna kompenserar arbetstagare under sin FMLA-ledighet; Därför väljer många anställda att ta semestertid eller betala tid för att fortsätta få någon form av lön under sin ledighet. Enligt en rapport från 2008 som sammanställts av US Sen. Charles E. Schumer (D-N.Y.) Och U.S. Rep. Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), Tillhandahåller bara 8 procent av arbetsgivarna i USA betalad FMLA-ledighet. Dessutom rapporterar deras rapport, betecknad "Betald familjeavgång vid Fortune 100 Companies: En grundläggande standard men fortfarande inte Gold Standard", att även när statlig lagstiftning innebär betalad ledighet för vissa anställda, är den federala arbetsskyddsklausulen inte en del av semesterprogrammet. Erbjudande anställda lämnar - obetald eller betald - stärker arbetsskyddsklausulen.
Jobbskyddsklausul
I de flesta fall föreskrivs de federala FMLA-föreskrifterna för jobbåterställning. Jobbåterställning innebär att vid arbetstagarens återvändande till jobbet måste hon återställas till den position hon höll innan han gick på FMLA-ledighet. I stället måste hon placeras i ett jobb som motsvarar det hon var i när hennes frånvaro började.
Till exempel, en administrativ sekreterare vars årslön är $ 50.000 måste återställas till antingen samma jobb eller annan administrativ sekreterarroll där hon kompenseras för ett motsvarande belopp. En arbetsgivare som återställer sin anställning till ett jobb som har betydligt mindre autonomi och latitud med en årslön på 45 000 dollar riskerar att bryta mot FMLA-bestämmelser. Arbetsskyddsklausulen skiljer sig emellertid från högt kompenserade anställda. Arbetsgivare som tror att återställa arbetstagaren på grund av sin ursprungliga position skulle vara orimligt tung och kostsam, inte skyldig att följa arbetsvillkoren. Ofta högt kompenserade anställda som måste ta FMLA-ledighet förstår den möjliga förlusten av förmåner för återställande av arbetstillfällen och avgå deras inlägg i intresse för att företaget fyller en ledig tjänst för sysselsättningskontinuitet.
Fortsättning av förmåner
Utöver jobbet skyddsklausul som säkerställer de flesta anställda kommer de att återställas till den position de lämnade eller motsvarande position, innebär FMLA lämnar att många anställningsförmåner fortsätter. Under arbetstagarens ledighet är han berättigad till arbetstagarens andel av sjukförsäkringen. Arbetsgivare fortsätter att bidra med sin andel av förmånskostnaderna, men om arbetstagaren inte får lönecheck från vilken arbetsgivaren kan dra av medarbetarens andel av försäkringspremien, måste arbetstagaren betala utbetalning till arbetsgivaren. Även om arbetstagaren inte betalar betalning och tillåter sjukförsäkringen att förfalla under denna tid, måste hälsovårdsförmåner återställas efter arbetstagarens återgång till arbete.
