En chefs jobb innehåller det obekväma ansvaret att ibland skjuta en anställd. Att avsluta en anställds försörjning är svår och stressande, men nödvändig i vissa fall. Det finns tillfällen då det inte finns något alternativ att säga upp en anställd. Om du behöver göra det, bedriva forskning för att fastställa att dina skäl är giltiga. Några giltiga skäl för att säga upp en anställd inkluderar grov missförhållande, policyöverträdelse, dålig prestanda eller anställd förvrängning.
Vid-Will Employment-lära
Arbetstjänst innebär att arbetsgivaren kan säga upp en anställd av någon anledning - eller utan anledning - förutsatt att grunden för uppsägningen inte är diskriminerande. Din anställdas handbok ska innehålla en redogörelse för viljans anställning, och i alla kontrakt bör du ange anställningsavtal som överträder arbetsläran.
Med undantag för omständigheterna i vissa stater och särskilda bestämmelser för offentlig sysselsättning, kan en amerikansk arbetsgivare säga upp en anställd i enlighet med viljans anställningsdoktrin. Det är upprepade att det är av icke-diskriminerande skäl att avfyra en anställd med hjälp av viljans doktrin.
Grovt tjänstefel
Medarbetarhandböcker tillhandahåller vanligtvis organisationens definition av vad som utgör grov missförhållande. Ett exempel på grov misshandel innefattar en försiktig och avsiktlig handling som utgör ett hot mot säkerheten för arbetstagaren och andra på arbetsplatsen, såsom våld på arbetsplatsen. Ändå är mänskliga resurser ansvariga för att avgöra om brutto missförhållanden är avsiktliga. Dessutom måste det finnas dokumentation eller vittnesbörd som bekräftar händelsen. När fakta tydligt indikerar att en anställd är ansvarig för att få arbetskraften i fara, är detta en giltig anledning till uppsägning av arbetstagare.
Policyöverträdelse
Medarbetarhandböcker innehåller också arbetsplatspolicyer som definierar vilka åtgärder som anses vara slutgiltiga brott, till exempel insubordination, lokal drog- och alkoholanvändning och tillgång till förbjudna Internet-webbplatser. Arbetsgivare bör regelbundet granska arbetstagarhandböcker för att se till att de konsekvent tillämpar dessa policyer och att fastställa lämpliga åtgärder för brott mot politiken. Anställda som bryter mot arbetsplatspolicy anses generellt vara oförmögna av arbetsplatsreglerna och uppmanas därför att lämna företaget. Uppsägning av policyöverträdelser liknar uppsägning för grov misshandel, eftersom det måste finnas dokumentation för att stödja chefsbeslutet att säga upp.
Dålig prestation
Ett prestationshanteringssystem består vanligtvis av regelbundet planerade prestationsbedömningar eller utvärderingar av anställda. Om ditt företag inte utför formella bedömningar är kontinuerlig feedback om anställdas prestation en övervakningsfunktion. I båda fallen är dokumentation ett absolut krav.
Anställda vars prestanda inte uppfyller arbetsgivarnas förväntningar får råd, vägledning eller prestationsförbättringsplaner som syftar till att förbättra sina arbetsförmåga. Dessa åtgärder är emellertid inte alltid effektiva. Under förutsättning att det finns dokumentation som beskriver upprepade ansträngningar för att förbättra medarbetarens prestation, är utlämning av en lågpresterande anställd ett giltigt skäl för uppsägning. I det här fallet måste en arbetsgivare kunna tillhandahålla dokumentation som stöder uppsägningen.
Anställd misrepresentation
Nästan alla sysselsättningsansökningar innehåller en ansvarsfriskrivning som anger konsekvenserna för förfalskande anställningskvalifikationer. Konsekvenserna för förfalskning av dokument och kvalifikationer är vanligtvis omedelbar uppsägning. Det är därför du måste utforma en urvalsprocess som förhindrar dåliga anställningsbeslut genom att genomföra omfattande intervjuer och bakgrundsundersökningar.Men missuppfattning av anställda får inte komma till nytta förrän arbetstagaren är på din lönedel.
När det här händer, undersök felaktiga uppgifter. Möt med arbetstagaren för att diskutera skillnader mellan uttalanden på ansökan och ditt bevis på att medarbetaren misrepresenterade sig själv. Avsaknad av en trovärdig anledning till skillnaderna, detta är en annan giltig anledning till uppsägning.
