Organisatoriska ledare använder en rad strategier för att förbättra prestanda. Meritlön incitament och betala för prestation är två gemensamma strategier som lätt förväxlas. Faktum är att dessa två termer ibland kan användas omväxlande. Organisatoriska ledare måste förstå den exakta definitionen och komponenterna i varje typ av plan för att undvika förvirring. Det är också viktigt att förstå likheterna och skillnaderna mellan vinstlöshets incitament och betala prestation för att säkerställa organisatorisk framgång.
Merit Pay Incentives
Organisationer tilldelar vanligtvis premieinkomst till enskilda arbetstagare baserat på individuell prestation.Företagen utser generellt medel för användning som incitament för vinstlön och fastställer parametrar för arbetstagare att mötas för att tjäna dessa incitament. Meritlön incitament är vanliga erbjudna organisationen bred och till alla anställda. Organisationer erbjuder vanligtvis anställda lika möjligheter att arbeta för att tjäna dessa belöningar. Meritlöneincitament kan användas som en del av en större lön för prestationsprogram.
Betala för prestanda
I en lön för prestationsplan kan en arbetstagares lön kopplas till hans individuella prestation eller organisationens eller affärsenhetens övergripande prestation. Betalning för prestation består ofta av grunden av årliga löneökningar på prestanda. Arbetsgivaren kan till exempel välja att avsätta en viss procentandel av den totala försäljningen för löneökningar över hela organisationen. Arbetsgivaren kan sedan basera individens andel av den lönepoolen på individuell prestation. Organisationen kan också välja att tilldela aktieoptioner till enskilda högaktörer. Detta är ett exempel på ett vinstlöshets incitament som används som en del av ett löneföreställningssystem.
Likheter
Merit lön incitament och betala för prestation båda låta organisationen att differentiera och tilldela enskilda prestationer i motsats till organisatoriska prestanda. Mervärdesincitament får dock endast användas för att belöna individuell prestation, medan löner för prestation ofta inkluderar både individuella och organisatoriska belöningar. Båda strategierna kan komma tillbaka om det inte är korrekt genomfört. I båda fallen kan lönen vara föremål för fördomar hos den person som är föremål för betygsättning.
skillnader
En av de stora skillnaderna mellan vinstlöshetsincitament och löner för prestation är att meritlöneincitament baseras på individuell prestation medan löner för prestation kan baseras på individuella, team eller till och med organisationsprestanda. Betalning av prestationsprogram kan ibland, men inte alltid, innehålla meritlön incitament i någon form. Meritlön incitament kan erbjudas som en engångsbelöning, medan löner för prestanda är vanligtvis närmade sig som ett pågående, långsiktigt program. Lön för prestation består till exempel av långfristiga grundlöneskoncept, medan vinstlöshetsincitament kan innehålla bonusar eller andra incitament, inklusive icke-monetära incitament. Icke-monetära incitament inkluderar sådana belöningar som en företagsbetald resa till Disney World för ett lag som uppfyller ett visst försäljningsmål.
