Processen att förändra en organisations ledarskap är mer än en ny person som bor i ett gammalt kontor. Eventuellt kan hela organisationskulturen förändras och skapa osäkerhet bland personal och annan ledning. Beroende på omständigheter kommer vissa att känna sig nostalgiska och andra nöjda med övergången. Nyckeln är att fortsätta eller bygga lagkommunikation. Personal behöver lära känna de nya ledarna och vice versa.
Erkänna utgående ledare
Ledarskapsverksamhet bör erkänna de utåtriktade ledarnas bidrag och prestationer. Sådana aktiviteter kan vara en lunch, uppsättning tal eller informella möten för personalen. Beroende på organisationens policy är en gåva troligen i ordning. De nya ledarna bör också erkänna de utåtriktade ledarna som en signal att alla bidrag är värdefulla.
Recogizing Emotions
Verksamheten bör erkänna att alla känner något om denna övergång - osäkerhet, ångest, sorg, glädje. Emotioner varierar beroende på relationer med ledare och position i organisationen. Om spänningarna är höga kan en formell hjälpmedel hjälpa till. Om inte, är informella konversationer om personalkonflikter i grupper användbara för nya ledare att lära sig om gruppdynamiken hos personalen.
Ombyggnad av nytt lag
Många företag under övergångsperioden planerar en lagbyggande verksamhet med nya ledare och deras medarbetare. Verksamheten är i allmänhet roligt i naturen och bekvämt och låter alla personligen interagera med varandra och de nya ledarna. En aktivitet är till exempel att peka en lista över personlighetsdrag på någons rygg och få alla att blanda sig med varandra för att bestämma någons identitet (t ex idrottare, mekaniker). Ett annat exempel skulle vara att få gruppplanen för att överleva på en öde genom att identifiera 12 saker som de skulle ta med dem. Vissa ledare kan ta personalen utanför arbetsmiljön för att lära känna varandra. Verksamheten kan vara enkel men tillåter fortfarande kommunikation och gruppproblemlösning.
Fortsatt interaktion
En engagerad lagbyggnadsevenemang kommer inte att räcka, oavsett hur utarbetat det är. De nya ledarna behöver ta vardagliga möjligheter och förvandla rutinmötet till gruppkonversationer. Varje lagmedlem behöver visshet om hur organisationen kommer att förändras. Små aktiviteter, som att fråga personal vilka förändringar de önskar, är bra sätt att hålla alla engagerade. Vissa företag lägger ett flipchart i ett separat rum där personalen kan skriva ner idéer för organisationen i en konfrontationell miljö. Processen att lära känna varandra kräver tid, ansträngning och tålamod.
