Anställda som upplever trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen från en handledare kan i vissa fall hitta sin arbetsroll eller position förändrad. Möjliga anställningsåtgärder uppstår när en anställds arbetsroll eller status förändras - vanligtvis till det värre - som ett resultat av en tillsynsbeslut. Möjliga anställningsåtgärder kan bryta mot arbetstagarens rättigheter eller andra anställdas rättigheter.
Möjlig anställningsåtgärd
En persons anställningsstatus består av hans arbetsbeteckning, arbetsansvar och lön och förmåner som går med jobbet. Beslutsansökningar har stor betydelse för att tilldela anställda arbetsroller eller ändra anställningsstatus. Möjliga anställningsåtgärder kan vara uppsägning, en dålig prestationsbedömning som diskvalificerar en anställd för löneökning eller en uppskjutning eller en demotion som är officiellt dokumenterad och sker genom de vanliga internprocesserna inom en organisation. Ofta sker det inte när en anställd blir målet för en tillsyns bestraffning eller bestraffning.
effekter
Möjliga anställningsåtgärder består av direkta och synliga effekter på en persons jobbroll eller status. Tillsynsmannen hotar för att branda en anställd är förståeligt demoraliserande. Men utan följd utgör inte några hot en konkret anställningsåtgärd. Med detta sagt definierar amerikanska domstolen för nionde kretsen en konkret anställningsåtgärd som när en handledare "missbrukar sin tillsynsmyndighet", för att skapa ett anställningsvillkor som kan ge upphov till trovärdighet till tillsynsmyndighetens hot. I de flesta fall leder effekterna av en åtgärd till ekonomisk skada för arbetstagaren. Ekonomisk skada innebär en minskning av löner eller förmåner eller en handling som hindrar en persons förmåga att få en ökning av löner eller förmåner i framtiden. En oönskad omplacering från en handledare kan till exempel påverka en arbetstagares chans att befordra från hennes nuvarande roll om hon överförs till en ny avdelning. (Se, Referens 2, första meningen i fjärde stycket under "Kommentar.").
Betingelser
Vissa villkor måste finnas för att en förändring av arbetsrollen ska kunna ligga inom definitionen av en konkret sysselsättningsåtgärd. I själva verket kan eventuella förändringar som påverkar prestige i en arbetsroll kvalificera sig. Med andra ord ändrar en sådan åtgärd de faktiska arbetsuppgifterna och ansvaret för ett jobb till den punkt där en märkbar minskning av status eller befogenhet existerar. Dessa förändringar utgör en konkret anställningsåtgärd, även i de fall där en anställd förblir på samma lön och förmånsnivåer. En förändring av jobbtitel kan också omfattas av definitionen, förutsatt att den nya titeln indikerar en tydlig förlust av prestige eller status.
Stödjande bevis
En konkret anställningsåtgärd kan tjäna som stödjande bevis i fall där en anställd lämnar en trakasserier eller diskriminering mot en handledare. En handledares handlingar eller beteenden före en förändring av arbetsrollen kan innebära sexuella trakasserier eller diskriminering på grund av kön, ras eller något attribut som utgör grunden för diskriminering. Ett företags klagomål gör det möjligt för chefer att försvara sitt beslut att förändra en anställds jobbroll. Även om en handledare kan rättfärdiga sitt beslut eller ens straffåtgärder måste misstalsrepresentanter fortfarande avgöra om det finns ett diskriminerande motiv hos handledaren.
