Medarbetarförmåner är lika mycket en del av ersättning som lön. Vissa organisationer lägger större vikt på förmåner och mindre på direktresultat, medan andra erbjuder färre förmåner och högre löner. Att ange ett värde på förmåner, som sjukförsäkring, beror på den enskilda arbetstagaren och hennes personliga eller familjebehov. Det är därför arbetsgivarens förmåner kan variera så mycket.
Historia
Med början av skattereformen från 1986 började standarderna för anställningsförmåner förändras betydligt, liksom reglerna för inskrivning ändras. Dessa förändringar påverkade inkomst- och löneskatter. Dagens förmånspaket tenderar att förbättras när det gäller alternativ, men minskas i vad arbetsgivare är villiga att betala för förmånstäckning. Ny lagstiftning för att reformera hälso- och sjukvården kan få konsekvenser för vad arbetsgivare tillhandahåller förmåner samt kostnader och eventuellt beskattning av förmåner. Det är emellertid för tidigt att bestämma vilka arbetsgivare som kommer att göra som ett resultat.
Typer av planer
Typiska förmånsplaner inkluderar:
Medicinsk försäkring: Alternativ för flera leverantörer samt täckningsalternativ (singel, anställd plus make / maka eller partner eller familjedäckning).
Tandförsäkring: Alternativ för täckning spegel medicinsk men erbjuder i allmänhet färre leverantörsalternativ.
Livförsäkring: Många arbetsgivare erbjuder viss grundläggande täckning som betalas av arbetsgivaren med alternativ för att komplettera grundläggande täckning för livs- och / eller olycksdäck.
Handikappförsäkring: Vissa arbetsgivare måste tillhandahålla (beroende på tillstånd) någon form av funktionshinder; andra erbjuder det som ett alternativ för anställda att köpa.
Flexibla utgifter: Arbetsgivare (eller en leverantör) hanterar anställdas bidrag till hälso- och sjukvårdsavgifter eller beroendeavgifter som gör det möjligt för arbetstagaren att lägga pengar, skattefri, att spendera på sjukvård eller barnomsorg. Vissa arbetsgivare matchar bidrag, men den här versionen är inte typisk.
Betald ledighet: Åtkomst och / eller sjuktid är vanliga fördelar, men beloppet och schemat för periodiseringen varierar kraftigt från arbetsgivare till arbetsgivare. Vissa planer betalar arbetstagaren för oanvänd semester, vilket kan vara föremål för statliga lagar, medan andra inte gör det.
Besparingsplaner: Olika branscher har olika alternativ som 401 (k), 403 (b), 457 och andra uppskjutna kompensationsplaner. De flesta tillåter arbetstagaren att undvika skatter på pengar som investeras i sparande planer som växer fram till pensionering och beskattas vid återkallande. Många arbetsgivare ger ett företag matchning till dessa planer för att uppmuntra att spara för pensionering och som ersättning för pensionsplaner.
Flexibla fördelar
Många arbetsgivare kommer att erbjuda det som ibland kallas "Cafeteria Plans" där anställda får en summa pengar att spendera till förmåner och de kan välja de planer som ger mest mening för medarbetaren. Vissa planer gör det möjligt för kontanter att betala till arbetstagaren om de inte använder allt.
Exempel: En anställd kan behöva täcka sin familj för sjukförsäkring, men har en egen livförsäkringsplan inte inköpt genom sin arbetsgivare. Pengar som sparas genom att inte ta livsförsäkringen kan användas för att betala för hälsotäckning. En annan anställd kan vara singel och har få täckningsbehov, så han kan få överskjutande fördelning placerad i en 401 (k) besparing eller betalt kontant.
Pensionsförmåner
Pensionsplaner, som en gång var gemensamma för många arbetsgivare, finansierades av arbetsgivaren och investerades för att öka de medel som senare skulle användas för att betala pensionärer efter att vissa ålders- och servicenivåer hade uppfyllts.
Nya trender har varit att ersätta sparplaner med en arbetsgivar match för traditionella pensioner. Anställda drar nytta av att de bär besparingarna med dem om de upphör med anställning. arbetsgivarna drar nytta av att de inte behöver garantera resultat eftersom de anställda förvaltar sina egna investeringar.
Framtida trender
Kostnaderna för hälsovård har stigit över levnadsstandarden och många arbetsgivare ber anställda att bidra med mer av kostnaden än någonsin tidigare. Förväntas att se detta fortsätta tillsammans med minskning av vissa förmåner som pensioner.
Leta efter arbetsgivare att bli mer kreativa med hur förmånsalternativ erbjuds, såsom Cafeteria Plans, som begränsar arbetsgivarens kostnader och tvingar arbetstagaren att fatta beslut om vilka förmåner som ska köpas med sina arbetsgivar dollar.
Ett annat område med förändring är att betala för icke-standardiserade förmåner som hälsoklubbmedlemskap, juridiska avgifter eller tillåta anställda att köpa masstransitbiljetter med dollar före skatt.
Framtiden kan också medföra beskattning av förmåner, vilket var ett av målen för skattereformen från 1986. Räkningen ändrades för att ta bort några av skatterna, men avsikten var att betala förmåner som ersättning och därmed beskattningsbar.
