Arbetsanalys och arbetsdesign introducerades 1911 av Frederick W. Taylor i sin bok "Scientific Management" och har blivit integrerade delar av personalhantering. Med den ständigt föränderliga karaktären har många forskare hävdat att arbetsanalys och arbetsdesign inte längre är relevanta. Men även med ständiga förändringar är de fortfarande viktiga för rekrytering och anställning, anställningsprestanda, produktivitetshantering och arbetslagstiftning.
Arbetsanalys
Arbetsanalys driver många aspekter av affärsverksamheten. Det identifierar de olika delarna av arbetet och den kunskap, färdigheter och förmågor som anställda måste ha för att lyckas utföra de uppgifter som krävs. Arbetsanalys identifierar också slutresultatet av arbetsprocessen och hur en specifik arbetsfunktion passar med andra funktioner och verksamheter i organisationen.
Job design
Jobbdesign drivs av arbetsanalys. Utifrån den information som samlas in i arbetsanalysen kan arbeten struktureras för att konsolidera relaterade uppgifter och färdigheter och att identifiera och undvika uppsägningar. Jobb kan utformas utifrån arbetsfunktioner, tekniker, material, produkter, tjänster, ämne, arbetskrav och fysiska krav på jobbet. Jobbdesign grupperar också relaterade funktioner, vilket leder till ökad produktivitet. Det hjälper till att skapa prestandakriterier och kan användas för att utveckla effektiva och effektiva arbetsflödesprocesser.
Medarbetarhantering
Arbetsanalys och arbetsdesign spelar viktiga roller i arbetstagarhantering, som börjar med urval och rekrytering. Arbetsanalys och arbetsdesign identifierar utbildning, kompetens och erfarenhet som en arbetare måste ha framgång i ett jobb. De bestämmer också lämplig lönivå. När en arbetare är anställd, ger arbetsanalys och arbetsdesign grunden för prestationshantering och utvärdering. De hjälper chefer och arbetare att ange prestationsmål, utbildningsmål och utvärderingsstandarder.
Arbetslagstiftning
Arbetsanalys och arbetsdesign hjälper organisationer att uppfylla kraven i likabehandlingslagen och avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, som fastställdes av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) i de enhetliga riktlinjerna för anställningsval. Riktlinjerna kräver att arbetsgivare använder arbetsanalys och arbetsdesign för att visa att deras anställnings-, löne- och förvaltningsverksamhet är direkt relaterad till arbetets krav och inte personens personliga egenskaper. Dessutom kräver amerikanerna med funktionshinder Act (ADA) att organisationer gör rimligt boende för kvalificerade arbetstagare med funktionshinder. Arbetsanalys och arbetsdesign identifierar de viktigaste funktionerna i jobbet och områden där boende kan göras för att följa ADA.
