Om platt organisationsstruktur

Om du har haft att göra med en dålig chef kan du se överklagandet av en platt organisationsstruktur. I en platt organisationsstruktur finns det ingen mellanhantering, bara chefen och medarbetarna. Vissa företag finner detta befriande, men det låter andra organisationer floundera.

Platt organisationsstruktur

Syftet med den plana förvaltningsstrukturen är att ha så liten hierarki som möjligt. I ett helt platt företag fattar anställda egna beslut. I speldesignföretaget Valve väljer exempelvis anställda de projekt som de vill jobba med eller söka finansiering för sina egna mål.

Andra företag kanske inte går så långt. de är "smickare" företag snarare än helt platt. Den platta hierarkin minskar eller tar bort medelhanteringen så att det finns så få byråkratiska lager mellan chefen och de främsta anställda som möjligt.

Varför gå platt?

När en igångkörning börjar, går det rent logiskt ofta. Om ett företag har bara ett dussin anställda, kan grundaren kanske övervaka dem personligen. Att ha en formell förvaltningsstruktur utöver "jag är ansvarig" verkar onödig. Startpersonal som har kommit från större företag kan njuta av att gå platt som ett alternativ till byråkrati.

Medan större företag kan konvertera till en platt hierarki, är det mer sannolikt att det händer när ett företag börjar bli platt och stannar på samma sätt som det växer. Om alla har frihet att inte ha någon byråkrati och förmågan att ta saker till chefen, kommer övergången till en mer formell, mindre plan struktur inte att göra någon glad.

Flat hierarki: För-och nackdelar

Appellen med den platta organisationsstrukturen är att den undviker några av de problem som myrar konventionella ledarhierarkier.

Saker rör sig snabbare eftersom beslut rör sig upp och ner i en mindre kommandokod.
Förslag och idéer som medelhantering kan skjuta ner går direkt till chefen. Ju färre människor som får veto en idé, desto bättre är chansen att bra idéer blir verklighet.
Nya produkter och tjänster når kunderna snabbare.
Overhead är lägre eftersom det finns färre chefer som skriver en lönecheck.
Anställda njuter av friheten som följer med att välja egna projekt och förvalta sitt eget arbete.
När det finns ett problem kan den mest kvalificerade personen intensifiera och ta itu med det utan att oroa sig för formell auktoritet.
Med ingen hierarki finns det ingen risk att arbeta under en giftig, mobbande chef.
Om anställda inte gillar sina kollegor kan de omorganisera sitt arbete för att hantera människor som de gillar bättre.

Liksom alla managementkoncept, har platt hierarki också sin nackdel.

När företaget växer blir det svårare att stanna platt. Att anställa 15 anställda utan handledare är mer praktisk än 1 500.
De företagsledare som företaget anställer kan känna sig överväldigade.
Om företaget introducerar en plattare hierarki kan chefer motstå rädsla för deras jobb och status.
Det kan vara mycket svårare att hålla anställda ansvariga.
Ju fler anställda varje enskild verkställande övervakar, desto långsammare blir deras svar.
Vissa anställda är mer bekanta med handledare som ger sin arbetsstruktur och riktning.
När anställda har problem, har de ingen aning om vilka de ska ta dem.
Att omvandla ett etablerat företag med en konventionell hierarki till en platt hierarki är ett omfattande företag.
Medelhanterare utför värdefulla tjänster, såsom kommunikationsstrategi, att hjälpa medarbetare prioritera och utveckla medarbetarnas karriär.

Den osynliga hierarkin

Ett annat argument mot den platta förvaltningsstrukturen är de organisationerna kan inte funktion utan hierarki. Om ett företag inte har en formell hierarki, kommer den att utveckla en informell kraftstruktur istället. Inofficiella ledare utvecklas, och andra anställda vänder sig till dem som om de var chefer. Chefer kan förlita sig på samma informella struktur för att få saker gjorda.

En informell kraftstruktur behöver inte vara en dålig sak, men det visar sig ofta på så sätt. En formell hierarki, kör korrekt, har disciplin och straff för chefer som missbrukar sin auktoritet. Det är svårare att hålla inofficiella ledare ansvariga.

Flera ex-Valve-anställda har sagt att de i praktiken får stöd för sina projekt och karriärer berodde på currying favör med "baronerna" som sprang företagets osynliga hierarki. Utan en baron gick din karriär inte framåt. Anställda sa att baroner som stöttade dem lätt och vederbörligen kunde dra tillbaka stöd. Anställda kan också bilda informella lag. Anställda som gillar att arbeta med varandra kan så småningom vända sig till cliquish, erbjuda inget stöd till andra anställda och deras projekt.

Att göra ett platt hierarki arbete

Ett sätt att använda den platta organisationsstrukturen effektivt är att skjuta för fladare snarare än helt platt. Att minska skiktet av förvaltning skäller bort byråkratiskt slam. Att anställa tillräckligt med chefer för att leda anställda gör sakerna effektiva. Att öppna upp kommunikationslinjer istället för att ha anställda rapporterar bara till personen ovanför dem förbättrar medarbetarupplevelsen och gör det lättare att samarbeta.

För att göra en platt eller fladare organisation framgångsrik behöver ett företag flera saker:

Det måste vara villigt att släppa bort den klassiska storföretagshierarkin. Om det inte vill att medarbetarna utövar mer självständighet, är det inte platt att gå.
Det gör det möjligt för medarbetare att ifrågasätta hierarkiska metoder, såsom årliga anställdas recensioner och styva scheman.
Den har bra kommunikationsteknik som låter anställda prata med ledningen och samarbetar fritt med varandra.
Det har en förståelse för att ledningen är där för att hjälpa anställda snarare än anställda som befinner sig för att hjälpa hanteringen.
Beslutsfattandet måste vara öppet. "Eftersom din handledare säger så" ger inte motivationen anställda behöver i ett platt system.
Anställda ner i grävningarna måste tänka som entreprenörer. Det är en sak för en anställd att ha en bra idé, men det är en annan att räkna ut hur man marknadsför och tjänar pengar på tanken.
Ledare måste kunna ta det när anställda utmanar sina idéer.
Anställda måste ha tillgång till de resurser de behöver.

Bo platt

Ett företag som börjar små och små behöver inte anta en klassisk överhanterad hierarki när den växer. Det tar en medveten ansträngning att hålla saker så platt som möjligt, dock. Ett sätt är att gradvis skala upp, lägga till chefer och ledningsnivåer när det blir nödvändigt.

Affärsvärlden har många tumregler för att räkna ut när man ska skala upp. En bästa praxis, till exempel, är att ha högst 10 personer som rapporterar direkt till en individ. Ju längre över gränsen saker går, desto svårare är det för chefer att hantera effektivt.

Förbättring i plattorganisationer

Karriärutveckling är ofta förknippad med att klättra upp företagshierarkin tills - om du är både bra och lycklig - knäcker du C-sviten. Anställda som vill förskott kan hitta en platt förvaltningsstruktur baffling. Hur klättrar du när det inte finns någon hierarki att stiga upp?

Var väldigt tydlig om vad du vill ha från din karriär. I en platt organisation har du friheten att flytta från projekt till projekt. Det befriar, men det kan inte ta dig längre än du är nu. Att veta var du vill vara kan hjälpa dig att bestämma vilka projekt som kommer att få dig där.
Inse att du kan utvecklas och växa hos företaget utan att stiga upp till en ny jobbtitel.
Sätt ditt bästa på jobbet. När du inte har jobbtitel eller rang för att imponera på någon, är det ännu viktigare att ditt arbete talar för dig.
Leta efter möjligheter. Om du inte har någon över dig som är villig att mentorera dig eller hjälpa din karriärutveckling, så är det upp till dig att göra det själv.
Leta efter utmaningar du kan ta på.
Fråga dig själv vilka färdigheter du har som du inte använder på jobbet än. Tänk på vilka färdigheter du behöver och var du kan lära dig dem.
Ta reda på tillväxtområdena i företaget. Om du jobbar på dem kan det leda till ett vinnande lag.
Bygg nätverk av anhängare och allierade som kan hjälpa dig att komma dit du vill vara.