Incitamentsplaner används för att uppmuntra ett visst beteende eller prestationsstandard för medarbetare genom användning av monetära eller andra belöningar. Individuella planer kan uppmuntra toppartister att prestera, men de har också en potentiell nackdel för att skrämmande och avskräckande lågpresterande medarbetare.
Uppmuntra Maximalt arbete
Om du har en superstarartist för vilken himlen är gränsen, kan en individuell incitamentsplan uppmuntra henne att nå sin maximala potential. Detta kan vara särskilt effektivt på försäljningsarenan när ett monetärt incitament ökar gradvis utifrån individens prestanda. Personalen vet att hennes inkomst är beroende av hennes prestation och att ju mer intäkter hon genererar desto större blir hennes lönecheck. Som företagare får du fördelen att bara betala bonusar när personalen utmärker sig.
Motiverande övriga anställda
Individuella incitament planer kan skapa en känsla av sund konkurrens inom en organisation, som anställda driver sig för att utmärka sig för att hålla trit med eller överträffa de mest framstående kollegorna. Det finns inget skyllspel med individualiserade incitamentsplaner. Arbetslivet lyckas eller misslyckas baserat på egen vinst, med personal som förstår att de har kontroll över sin egen intjäningspotential.
Brist på lagarbete
En miljö där det är varje man för sig minskar benägenheten för lagarbete och samarbete. Medarbetare kanske inte vill stödja varandra i incitamentsrelaterade ansträngningar, för att rädsla kollegan ska få ett ben upp eller få krediter för en annans arbete. Detta kan skapa en obekväm eller till och med hög stress arbetsmiljö som leder till infighting och potentiellt låg moral. Problemet kan förvärras om incitamentsplanen åtföljs av en känsla av att ledningar eller stöd inte är rättvist fördelade bland alla medarbetare.
Hög omsättningspotential
Individuella incitamentsplaner används ofta i kommissionsbaserade inlärningsstrukturer. Med andra ord, om du inte utför, minskar dina intäkter betydligt. En oförmåga att generera en vanlig lönecheck kan avskräcka medarbetarna och resultera i hög omsättning, eftersom anställda lämnar för att söka andra jobb med stabila kompensationsstrukturer. Omsättning kan vara dålig för företag, eftersom du medför kostnader för reklam, rekrytering, screening och omskolning av nya anställningar.
