Framgången för ditt företag beror på de anställda. Att erbjuda en långsiktig incitamentsplan är ett bra sätt att motivera personal och öka sin moral. Det visar också att du är medveten om sitt hårda arbete och att du vill belöna det ordentligt.
Ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP) täcker vanligtvis mer än ett år. Det ger hävstångsbelöningar för chefer baserat på deras prestanda och resultat under en period av två till fem år. Tänk på det som ett sätt att stimulera och behålla talang.
Långsiktigt incitamentsprogram
Anställande av anställda kan vara dyrt. Att behålla talang är faktiskt mer kostnadseffektiv än att rekrytera och träna nya anställningar. Byte av en anställd kan kosta sex till nio gånger sin månadslön. För en företagsledare som tjänar 70 000 dollar per år är det 35 000 dollar till 52 500 kronor i rekryterings- och utbildningsutgifter.
Med tanke på dessa fakta är det i ditt bästa intresse att behålla talang och öka ditt lags moral. Ett sätt att göra det är att erbjuda långsiktig incitamentskompensation. Det kan innefatta begränsat lager, prestationsaktier och till och med kontantutmärkelser.
Med ett långsiktigt incitamentsprogram kan du belöna chefer för att uppnå företagets strategiska mål. Det kommer också att göra dina anställda värda, vilket leder till ökad motivation och tillfredsställelse. Pengar är inte alltid svaret. Genom att erbjuda prestationsaktier och aktieoptioner har du en bättre chans att behålla talang och minska anställdas omsättning.
Det finns olika typer av långsiktiga incitament ersättning, och varje har sina förmåner. Att välja en över en annan beror på dina mål, affärsstorlek, organisationsvärde och andra faktorer.
Prestationsaktier
Verkställande direktörer som uppnår vissa mål över en flerårig period belönas vanligtvis med prestationsaktier. Till exempel kan du erbjuda denna typ av LTIP till dina anställda för att uppnå vissa resultat per aktie.
Denna typ av långsiktiga incitamentsplan har oftast minsta och maximala utbetalningsnivåer. Ett företag får besluta att endast erbjuda prestationsaktier när börsen når ett visst värde på marknaden. Antalet aktier beror på varje anställdas prestation.
Optioner
Företagen kan belöna sina chefer och chefer genom att ge dem rätt att köpa aktier till ett förutbestämt pris var fem till tio år. I det här fallet finns inget kontantutflöde för ditt företag, vilket bidrar till att minska kostnaderna. Nackdelen med att ge bort optioner är att den kommer att späda företagets vinst per aktie.
Tanken bakom detta långsiktiga incitamentsprogram är att anpassa incitament mellan bolagets aktieägare och anställda. Tänk på det som ett sätt att motivera dina bästa människor att stanna hos företaget så länge som möjligt. När aktiekursen går upp, så gör vinsten för aktieägarna. Det här alternativet är populärt bland start-ups och stora företag.
Begränsat lager
Ett annat sätt att belöna och behålla dina anställda är att erbjuda begränsat lager. Du kommer att erbjuda aktier på vissa villkor, till exempel efter att ha uppnått ett visst prestationsmål eller om att arbeta för ditt företag under en viss tid. Dessutom kan du sätta gränser för aktieförsäljning eller överföringar.
Cash Awards
Ditt företags långsiktiga incitamentsprogram kan också innehålla kontantutmärkelser. Detta alternativ är populärt bland privata företag och kräver inte att det finns aktier. De flesta organisationer erbjuder kontantutmärkelser när vissa prestationsmål uppnås under en treårsperiod.
Det finns många andra typer av långsiktiga incitamentskompensationer tillgängliga. Extra semesterdagar, betalda sabbaticals, aktierättningsrätter och fantomlager är bara några exempel. Bedöm dina alternativ så att du kan välja den som fungerar bäst för din organisation. Tänk på företagets kultur, storlek och prestanda samt dina arbetsgivares behov.
