Organisationer utvecklar lönstrukturer för att förbli konkurrenskraftiga, hantera utgifter och belöna anställda rättvist. Lönekonstruktioner kan ha flera steg och betala betyg, eller de kan vara relativt enkla. Varje organisation utvecklar sitt eget system för att betala sina anställda, men det finns flera olika typer. Tre gemensamma lönestrukturer är traditionella, bredbands- och steglönestrukturer.
Stickning med tradition
Traditionella lönstrukturer har vanligtvis många smala lönområden och flera kvaliteter, med separata strukturer för varje typ av anställd. Dessa strukturer bygger ofta på specifika arbetsfunktioner eller yrken. Till exempel kommer engångsarbetare att vara i en struktur, tjänstemän i en annan struktur och chefer på en tredjedel. För varje arbetsfunktion eller yrke kan den traditionella strukturen ha så många som 10 löneserier och 10 grader, med olika lönebelopp för var och en. Den traditionella lönestrukturen erbjuder flexibilitet men har också kontroller och fungerar bra i relativt stabila organisationer. Ledare har dock mindre utrymme att ge lönehöjningar med detta system.
Bredbandslöner
I bredbandslönstrukturen grupperas arbetstagare per typ av arbete, till exempel administrativ, professionell, ledande och verkställande snarare än att delas upp i flera kategorier inom en arbetstyp. Detta system erbjuder flexibilitet och riktlinjer, men har färre strikta kontroller. Bredband har få intervall men de är breda och löner inom intervallet kan variera så mycket som 80 till 200 procent, enligt personalföretaget WorldatWork. Den federala regeringen använder typiskt bredbandssystemet, enligt Strategic Compensation Policy Center. Karriärbanding är en variation av bredband, med begränsade strukturer och få intervall men stor variation. Strategic Compensation Policy Center noterar att lönerna kan variera så mycket som 150 procent inom intervallet.
Intensifiera
Stegstrukturen är mer benägen att använda när det interna kapitalet är viktigt och skillnader i prestationsnivåer är svåra att bedöma. Stegstrukturerna är hårdare än de andra två systemen, och cheferna har inget utrymme att skaffa sig. Till skillnad från ett traditionellt eller bredbandssystem tenderar stegstrukturer att vara specifika för ett jobb. Till exempel kan ett system inrättas för löneverkstäverna I, II och III, var och en med ett lönesortiment. Större organisationer som använder stegstrukturer kommer sannolikt att ha bredare lönområden. WorldatWork noterar att intervall i stegstrukturer är typiskt 20 till 40 procent. Hälso- och sjukvårdsindustrin tenderar att använda stegstrukturer, enligt WorldatWork.
Spelar på marknaden
Marknadsbaserade lönestrukturer är, som namnet antyder, baserat på uppgifter från arbetsmarknaden om löneområden för liknande jobb. Denna typ av lönestruktur har en räckvidd för varje distinkt typ av jobb. Lönsområdena är vanligtvis smala för att hålla dem i linje med den externa arbetsmarknaden. Organisationen utför eller betalar för lönekalkyl och baserar sina lönområden på resultaten av undersökningen. I oktober 2012 rapporterade WorldatWork 64 procent av organisationerna marknadsbaserade lönestrukturer. Konsulterande, professionella och vetenskapliga och tekniska tjänster är de organisationer som är mest benägna att använda marknadsbaserade lönestrukturer.
Andra Perks
En lönestruktur inkluderar ibland andra belöningar utöver den faktiska löneskatten. För vinstdrivande organisationer kan erbjuda vinstdelning alternativ. Långsiktiga incitament kan innehålla aktier i bolaget eller kontantoptioner och ges till anställda som uppnår långsiktiga prestationsmål. Årliga incitament fungerar på ungefär samma sätt, men fokus ligger endast på att uppnå årliga mål. Dessa kan innefatta kontantbonus och vinstdelning. Erkännande utmärkelser kan eller inte vara monetära. Icke-kontanta incitament inkluderar reserverade parkeringsplatser, klubbmedlemskap, måltider och liknande förmåner.
