Tillbaka 1973 publicerade professor Victor Vroom och Phillip Yetton "The Normative Model of Leadership Behavior", där de drog in i effekterna av att involvera underordnade i beslutsfattande. Deras forskning leder till det som idag är känt som de deltagande ledarskapsteorierna - en demokratisk ledarstil. Deltagande ledarskap har emellertid dess nackdelar: beslutsfattandet tar längre tid, det är mindre effektivt med ohälsat arbete och det finns potentiella faror när det gäller informationsutbyte.
Deltagande ledarskapsteorier
Kärnan i de deltagande ledarskapsteorierna är demokrati: Arbetare har förmåga att ge input till ledningsbeslut, även om chefen fattar det slutliga beslutet. Detta var en relativt kontroversiell ledarstil i 1973, då autokratiskt ledarskap var utbrett på arbetsplatsen. Senare utvecklades teorierna till att omfatta Vromes "beslutsträd" och "tidsstyrda beslutsträd", vilka är diagram och matriser som hjälper underordnade att komma fram till ett snabbare strategiskt beslut. Beslutet träd är en deltagande ledarskapsteori som försöker parera ner de beslut som en underordnad kan göra genom att föreskriva en begränsad mängd strategier som han kan välja. Det tidsstyrda beslutsträdet förhöjer detta begrepp genom att tillämpa en matris som tilldelar nivåer av betydelse för de faktorer som påverkar beslutet. Även med dessa förändringar i den ursprungliga deltagande ledarskapsteorin finns det fortfarande brister som plågar teoriernas genomförande.
Tidskrävande
En av de stora bristerna i deltagande ledarskapsteorier är den tid det tar från problem till lösning. När en grupp människor ska överväga ett problem och möjliga strategier, måste de ha struktur och vägledning för att hjälpa dem att vara mer tidseffektiva när de kommer fram till ett beslut. Trots att senare ändringar, såsom beslutstreet och det tidsstyrda beslutsstretet, försökte ge den deltagande stilen mer struktur, är tidseffektivitet fortfarande ett problem. Till exempel, i ett scenario där det bara finns sex prioriterade strategier att välja mellan, måste underordnade fortfarande komma överens om en av de sex strategierna. I de fall det finns tidsbegränsning eller en omedelbar tidsfrist kan det inte vara möjligt att tillgodose denna överläggningsprocess.
Mindre effektiv med okvalificerade arbetare
En annan nackdel med deltagande ledarskapsteorier är att de inte fungerar på alla typer av arbetsmiljöer. Tillverkningsföretag som har en stor personalstyrka kan ha svårare att komma fram till ett affärsbeslut med hjälp av en demokratisk ledarstil. Vidare spelar kompetensnivå en roll, eftersom en stor andel oskaddad arbetskraft kan hindra affärsbeslut. Eller, en anställd som saknar gruppkunskaper kanske inte har hört sin röst i den demokratiska processen. Således fungerar den här ledarstilen bäst med mindre, mer skicklig arbetskraft som kan ge ledningen en informerad insats.
Informationsdelning
Chefer kanske inte är benägna att informera varje anställd om känslig företagsinformation. Även om denna information kan vara avgörande för att bedöma den rätta strategin, men det kan inte vara information där varje anställd borde vara privilegerad. I deltagande ledarskapsteorier kan dock vital information delas oavsett känslig natur. Detta kan inte bara leda till en eventuell information läcka, men också konflikt bland arbetare.
