Teorier bakom ledarskap föreslår att särskilda egenskaper, beteenden och inflytelserika förmågor avgör huruvida en ledare är effektiv eller inte. Vissa ledarstilar passar bättre än andra för vissa uppgifter och projekt. Andra ledarstilar passar bättre för att arbeta med större grupper. Eftersom det finns många faktorer som går in i ledarskap, är det viktigt att undersöka vad ledarskapsteorierna medför.
Egenskaper och beteenden
Teorier om ledarskap brukar uppdelas i två typer: egenskaper och beteende. Egenskapsteoriets teorier och modeller fokuserar på ledarens personliga egenskaper och egenskaper, medan beteendemässiga ledarskapsteorier och modeller undersöker hur ledare beter sig. Teorier bakom egenskaperna för egenskapsförmåga tyder på att dessa typer av ledare är födda med naturliga ledarskapsförmågor och förmågor, medan beteendemässiga ledarskapsteorier anser ledarskapskvaliteter som lärda och erhållna.
Medarbetare och produktionsorienterad ledarskap
Medarbetarorienterat ledarskap är en beteendemässig ledarskapsteori som beskriver ledare som fokus på interpersonella relationer. Medarbetarorienterade ledare är oroade över sina anställdas behov och tenderar att ha empatiska personligheter. Däremot tenderar produktionsorienterade ledare att vara mer tekniskt inriktade och är mest intresserade av att utföra uppgifter och projektresultat. Denna typ av ledarskap är mindre involverad med anställda på en personlig nivå, eftersom deras intresse är resultatbaserat.
Path-Goal Theory
Ledarskapets teori om ledarskap undersöker hur ledarstilar påverkar och påverkar medarbetarnas motivation och produktivitet. Enligt Fall 1996-frågan om "Leadership Quarterly", förklarar Robert House, som grundade vägmålet teorin, att vägmålet ledarskapsmodellen främst är en teori om person- och uppgiftsinriktat ledarskapsbeteende. Som sådan finns det fyra typer av ledarskapsbeteenden som stöder vägmålet teori: direktiv, stödjande, deltagande och prestationsinriktat. I direktiv och prestationsorienterade ledarskapsformer är ledaren inte inblandad i arbetstagarens personliga eller dagliga angelägenheter om de inte är arbetsförbundna. Dessa är avlägsna, opersonliga stilar av ledarskap. Baserat på banmålet teori, kommer direktiv och prestationsinriktat ledarskap inte sannolikt att öka medarbetarnas motivation eller produktion. Stödjande och deltagande ledarskap är emellertid ledarstilar som bidrar till att bygga och upprätthålla effektiva interpersonella relationer, vilket hus identifieras som en bidragande faktor för arbetstagarnas motivation och produktivitet.
Relationsorienterad ledarskap
Den relationsinriktade ledarstilen fokuserar på att öka underordnad förtroende och självförtroende, utveckla sin karriär, betona vikten av kommunikation, implementera belöningssystem och använda övervägande taktik för att säkerställa att medarbetarna känner till sina känslor beaktas av deras ledare. I denna ledarskapsstil går teorin att den mer betungande, vänliga och stödjande en ledare är, desto mer sannolika underordnade är lojala och engagerade för deras ledare och deras arbete. Enligt juni 2008 utfärdar "Leadership Excellence", säger Terry Bacon att anställda är lyckligare med stödjande ledare, och när anställda är lyckliga är de mer produktiva.
Transformational Leadership
Transformationsledare är ökända för att vara agenter för förändring, och gör det genom att styra anställda för att arbeta för att uppnå målriktade mål. Enligt Sept. 2009-utgåvan av "Community College Enterprise" beskriver Cheryl Hawkins transformationsledare som visionärer och förebilder, och brukar ha oönskat engagemang som håller dem på väg. Mer specifikt är denna typ av ledarskap mycket målorienterad.
