Prestationsmätning är en nödvändig del av arbetstagarhanteringen.Utan ett tillförlitligt sätt att mäta prestanda skulle företagen inte veta vem som ska marknadsföra och vem som ska skjuta. Prestationsmål är standarder som kan mätas i exakta termer, som försäljningsvolym eller närvaro. Sådana åtgärder har många fördelar och nackdelar.
Pålitlighet
Objektivt verifierbara prestationsstandarder är i allmänhet mycket mer tillförlitliga än subjektiva standarder. Målstandarder omfattar kvantitet, hastighet och effektivitet. Dessa standarder kan mätas matematiskt. Om din prestandestandard för en telemarknadsagent är försäljningsvolym kan du exempelvis mäta detta i dollar. Om du har en subjektiv standard, till exempel "assertiveness", måste du lita på handledarens bedömning.
Rättvisa
Målprestandestandarder är mer jämlika än subjektiva standarder. Subjektiva standarder, som diligens eller ansträngning, kan påverkas av fördomar, eftersom det är lätt att selektivt fokusera på bristerna och ignorera styrkorna hos någon du inte gillar. Mätbara standarder, å andra sidan, kan inte vridas genom latent bias (rasism, sexism etc.) eftersom de inte är mottagliga för fel i mänsklig bedömning. Ta ut enheter av produktionen som ett exempel. Om du får en rapport om att någon inte når målet, kan du säkert dra slutsatsen att det finns ett problem som behöver åtgärdas. Detta är sant oavsett din relation med personen.
Ytlighet
Målstandarder kan vara något ytliga. Om du begränsar dina prestationsbedömningsstandarder till de som kan mätas exakt, lämnar du några av de viktigaste aspekterna av prestanda. I slutändan är en persons vilja att lära sig och engagera sig i jobbet bättre än än IQ och andra mätbara standarder för att indikera framtida prestanda. Dessa faktorer är svåra att mäta objektivt, eftersom du måste förlita dig på dina egna observationer för att utvärdera dem.
begränsningar
I vissa områden är objektiva prestationsåtgärder inte särskilt användbara eller tillämpliga. På områden som psykoterapi eller psykiatri kan exempelvis objektiva standarder vara vilseledande. Om ett sjukhus har en politik för att utvärdera sina psykiatriska personer genom att patienterna till vilka de förskriver medicin slutar klaga på symptom, kan de helt enkelt belöna psykiatriker som överpreskriberar starka mediciner som bär tunga biverkningar. På fält där utövare hanterar människor en-mot-en och tar itu med komplexa, långsiktiga problem, är det vanligtvis nödvändigt med en subjektiv prestationsbedömning.
