Teorin om organisatorisk humanism betonar användningen av egen motivation för att öka personalkvalifikationerna och därigenom öka en företags ekonomiska effektivitet. Denna teori betonar behovet av att formulera ledningsmål, som innehåller humanistiska värderingar. Till exempel beaktas arbetstagarens personliga tillväxt och välbefinnande för att uppnå organisationens optimala produktivitet. Dessutom bör arbetsrutinerna som utvecklats av organisationer ge arbetstagare en möjlighet att delta i beslutsfattandet. Flera mänskliga relationsteoretiker bidrog till utvecklingen av teorin genom att lägga ner sina värderingar, effekter och begränsningar.
Teoriutveckling
Organisationsteoretiska humanistiska teoretiker baserar sina argument på resultatet av Hawthorne-experimenten som gjordes i Western Electric Company 1930, vilket betonade behovet av att organisationer ska anta humana ledningsförmåga, uppmuntra grupp- och individuella interaktioner på arbetsplatser och bygga sociala relationer. Organisationshumanism, som började på 1960- och 1970-talet, krävde integrationen av de anställdas behov med organisationens, i motsats till utnyttjande av arbetstagare. De flesta av koncepten är drabbade av andra organisatoriska humanistiska teoretiker, såsom Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski och Edgar Schein. Organisationella humanister anser att genom att integrera medarbetarnas moral och etik med organisationens behov, kan det leda till formulering av socialt medveten politik, vilket förhindrar psykisk skada i organisationer.
Humanismvärden
Enligt Argyris är det nödvändigt för organisationer att hålla sig till humanistiska värderingar, eftersom detta leder till utvecklingen av autentiska relationer bland arbetstagare. Detta leder till ökad individuell kompetens, flexibilitet mellan olika grupper och samarbete, vilket ökar organisationens effektivitet. Arbetsmiljöer med humanistiska värderingar kan inte bara göra arbetsplatser spännande och utmanande, utan också hjälpa arbetarna och organisationen att nå full potential. Förutom belöningar och straff och riktning och kontroll kan organisationer effektivt påverka mänskliga relationer genom internt engagemang, autentiska relationer och psykologisk framgång.
Påverkan på förvaltningen
Enligt denna teori är organisationens mål utformade av insatser från både ledning och arbetstagare, vilket leder till en ökning av underordnade engagemang för att uppnå dessa uppsatta mål. Ledarskapet kan anta deltagande demokratiska stilar genom att öka kommunikationsflödet från underordnade till ledningen. Omvänt kan organisationens kontrollprocesser härledas från underordnarens självkontroll och inte från mänskliga resurser.
Teoriens begränsningar
Humanismsteorin förklarar ökningen av medarbetarnas produktivitet för att anpassa arbetet med mänskliga motivationer och behov. Chefer hanterar fortfarande manipulation eftersom de mäter arbetstagarnas framgång med sin produktivitet på jobbet, i stället för att ta hand om medarbetarnas tillfredsställelse och välbefinnande. Ledningen baserar också arbetsrotation, främjande och belöningar på medarbetarnas produktivitet och ekonomiska fördelar för organisationen, snarare än på de humanistiska värderingar som de anställda utvecklar.
