När anställda arbetar tillsammans är det viktigt att de effektivt kan kommunicera, samarbeta och lösa konflikter. Ett av de bästa sätten att påskynda denna process är genom organiserade teambyggande aktiviteter. Förutom kommunikation, lagarbete och konfliktlösning kan lagbyggnad förbättra anställdas moral, minska omsättning, lära arbetare nya färdigheter, öka medarbetarkreativitet och mer, vilket alla kan förbättra produktiviteten på kontoret.
tips
-
Lagbyggnadens huvudsyfte är att förbättra produktiviteten, och det gör det genom att öka moralen, förbättra problemlösningen, skapa bättre kommunikation och lära sig nya färdigheter.
Huvudgruppens byggnadsmål
En studie från C & IT / Center Parcs frågade evenemangsfagfolk, "Vilka är dina viktigaste mål när du bokar en lagbyggnadsaktivitet?" Antalet svar, som gavs av mer än 80 procent av respondenterna, var "att öka moralen och motivationen". För att ett lag ska vara sammanhängande måste varje person motiveras för att hjälpa gruppen att lyckas. Lagbyggnad kan bidra till att medarbetarna känner en känsla av gemensamt syfte som inspirerar dem att ta sitt arbete till nästa nivå.
Det näst mest populära svaret till professionella gav landmätare om varför de valde att göra lagbyggnad var att det ökar arbetstagarnas behållning och engagemang. Detta stämmer i stor utsträckning med ökad moral, eftersom ökad medarbetarnas tillfredsställelse kan bidra till att minska omsättningen, vilket kan hjälpa dig spara pengar när du inte behöver träna nya anställda.
Ett annat svar att mer än hälften av de svarande uppgav är att det kan stödja personalutbildning eller utveckling av nya färdigheter. Teambyggande aktiviteter är ett roligt och effektivt sätt att utbilda arbetare och lära dem en ny färdighet i stället för att bara sätta dem ner vid ett skrivbord för en datorhandledning eller få dem att titta på en tråkig träningsvideo. Även om du inte försöker lära dig en specifik uppgift, är det ett gemensamt och logiskt teambyggande mål att uppmuntra medarbetare att förbättra sina problemlösande och flexibla tänkande färdigheter.
Andra teamuppbyggnadsmål inkluderar: Uppmuntrande anställdas nätverk och kommunikation för att förbättra produktiviteten på kontoret. stödja lagarbete och förtroende bland gruppen så att alla bättre kan förstå varandras styrkor, svagheter och intressen för att göra laget mer effektivt tillsammans. främja innovation och kreativitet och hjälpa laget att trivas med att dela sina idéer med varandra utveckla en företagsstrategi och bygga varumärkesmedvetenhet för att förena alla medarbetare under organisationens övergripande mål och bild; introducerar anställda till en ny chef så att ett lag snabbt kan anpassa sig till sin nya ledares stil med feedback och vägledning; och bygga upp konfliktlösningsförmåga så att de enskilda medlemmarna i gruppen kan undanröja sina problem snabbare och återgå till att arbeta tillsammans snabbare när konflikter uppstår.
De fem etapperna i Team Development
Teambyggnadsfilosofin styrs i stor utsträckning av de fem etapperna av lagutveckling som skapats av Bruce Wayne Tuckman och Mary Ann Jensen. Tuckman introducerade de första fyra etapperna 1965 och introducerade sedan femte etappen tillsammans med Jensen 1977. De fem etapperna bildar, stormar, normerar, utför och upphör.
Formning sker när laget träffas först. Under den här scenen delar de information om deras bakgrund, intressen och erfarenhet för att skapa första intryck av varandra. Gruppen kommer också att lära sig om det projekt de jobbar med och vilka deras enskilda roller kommer att vara i genomförandet av projektet. Ledaren kommer att ge information om lagsmål, individuellt ansvar och hur laget ska fungera tillsammans.
Storstadiet involverar lagmedlemmar som konkurrerar med varandra för status eller för att acceptera sina idéer. Varje anställd har sina egna åsikter om vad som ska göras och hur, vilket kan leda till konflikter inom laget. Teamledaren måste arbeta för att hjälpa gruppens lärare att lösa problem tillsammans, jobba på egen hand och lösa sitt eget ansvar. Idealt sett bör lagledaren hjälpa varje medlem i teamet att känna att han lyssnas på och uppmuntra honom att lyssna på sina medarbetare också. Detta kommer att kräva att chefen trycker på några arbetare för att vara mer assertiva och andra att vara bättre lyssnare. Scenen slutar när gruppen som helhet blir mer accepterande av varandra och lär sig att arbeta bättre med varandra.
När alla börjar fungera effektivt, har de kommit in i normandesteget. I detta skede är de fokuserade på projektet och inte på sina egna individuella mål. De respekterar varandra och börjar uppskatta de olika åsikter som varje medlem tar med till laget. Gruppen har börjat lita på varandra och aktivt söka hjälp när det behövs. Som ett resultat av deras enhet börjar de arbeta tillsammans mycket mer effektivt. Chefen kommer inte att ha så mycket att göra under det här skedet eftersom varje anställd bör vara inriktad på att fullgöra sina uppgifter och vet vem som ska närma sig för hjälp när han behöver det. Chefen kommer att behöva övervaka arbetet och vara redo att träda in vid behov, särskilt om laget verkar fastna, när det uppstår enstaka konflikter eller när beslut måste fattas. Hon kan börja arbeta som mer av en tränare vid denna tidpunkt, och stöder och uppmuntrar mestadels medan han alltid står redo att styra laget efter behov.
Många grupper slutar framsteg i normandestadiet, men de som fortsätter att bygga sin kommunikation och lagarbete kan nå utbildningsfasen. Detta stadium definieras av gruppens förmåga att arbeta tillsammans sömlöst. De fungerar som en väloljad maskin, med varje anställd som vet när man ska arbeta ensam och när man ska samarbeta. Teamet kan fatta egna beslut och lösa problem snabbt utan att avbryta arbetet. Chefen kommer att kunna ta en ännu mer hands-off-strategi och borde välja att göra det istället för att riskera att komma i vägen för det högfungerande laget. Med detta sagt, medan laget inte behöver chefen att fatta dagliga beslut för dem, kommer gruppledaren fortfarande att behöva fatta beslut på högre nivå i de flesta fall. Dessutom ska chefen vara där för att övervaka teamets framsteg och hjälpa dem att fira stora milstolpar.
Som namnet antyder händer uppskjutningsfasen när projektet når slutet. Anställda på detta stadium kan lämna för nya företag eller avdelningar, eller laget kan hålla sig tillsammans för att arbeta på ett nytt projekt. Vissa lag kommer aldrig att gå till uppskjutningsfasen eftersom deras arbete pågår och deras projekt är inte riktigt något som kan slutföras. Ett företag som arbetar på ett videospel kommer till exempel att nå uppläggningsfasen när spelet är klart och de antingen börjar jobba på ett nytt spel eller lämna företaget för att hitta en ny position. Å andra sidan kommer en redovisning av ett Fortune 500-företag aldrig att slutföras med att betala anställda och leverantörer om inte företaget stänger sina dörrar för gott.
När en avdelning når uppläggningsfasen ska ledaren hjälpa alla att fira framgången med projektet samtidigt som de dokumenterar lagets framgångar och misslyckanden för att effektivisera framtida projekt. Gruppmedlemmar kommer i stor utsträckning att tillbringa den här gången och säga farväl till varandra om de går på olika sätt eller förbereder sig för sitt nästa projekt om de fortsätter att arbeta tillsammans. Om laget bryts upp, kommer det ofta att finnas känslor av sorg, och gruppen kan hjälpa till att stödja varandra genom denna känslomässiga period.
Det är viktigt att erkänna att gruppen i varje skede kan komma tillbaka till något tidigare stadium. Om det exempelvis uppstår en stor konflikt mellan laget eller en anställd börjar arbeta självständigt från de andra, kommer de att gå ner till stormen. Alternativt, om en ny medlem ansluter sig till laget, måste de återgå till formningsstadiet när den nya medarbetaren finner sin plats i gruppen. Naturligtvis måste arbetarna i slutet av uppläggningsfasen återvända till formningssteget när de börjar arbeta för ett nytt projekt.
Lagbyggnad för fem steg
På den verkliga arbetsplatsen, om inte ett företag eller en avdelning just bildas, tenderar anställda att komma in vid olika tillfällen då nya positioner lämnas eller öppnas. Det innebär att formningsstadiet är det vanligaste steget för kontorslag. Det är också ett mycket viktigt steg, eftersom vissa anställda kommer att ha en bättre koppling till andra och bättre förstå projektet än andra, men alla på laget måste vara fasta. Teambyggnadsövningar i detta skede bör fokusera på att uppmuntra nya anställda eller de som kanske inte kommer att umgås med varandra för att lära sig om varandra. Detta kan också introducera företaget, projektet och ansvaret för varje lagmedlem till nya medarbetare samtidigt som man förstärker dessa viktiga begrepp med befintliga arbetstagare. Teambyggande aktiviteter i detta skede bör fokusera på att bryta isen bland anställda, även om grundläggande problemlösning kan vara ett bra sätt att få laget att arbeta med varandra medan man ser varandras styrkor och svagheter i aktion.
Teambyggnadsövningar för stormsteget kan introducera konstgjorda konflikter som bygger gruppens problemlösningsförmåga genom att uppmuntra tankefokus, idéförmedling och lagarbete. Escape-rum är ett bra alternativ för att arbeta på stormsteget, eftersom de presenterar en konflikt för hela laget och kräver att gruppen utnyttjar sina styrkor och svagheter för att lösa problemet.
När arbetstagare är på antingen normande eller utbildningsstadiet kan företagets lagbyggnadsövningar fokusera mer på roligt och moralbyggande än på att bygga upp kommunikation och kompetens. Företagets picknick, utflykter och fester är fantastiska sätt att hjälpa till att lindra medarbetarnas stress, förbättra moralen och minska omsättningen för att hålla sakerna på ett smidigt sätt.
Uppskjutningsskedet kräver en bra avstämningsfest, vilket ofta betyder en lanseringsfest, en gruppmiddag på en trevlig restaurang eller en annan verksamhet där alla kan se varandra i en glad, stressfri miljö innan de går vidare eller börjar en annan projekt.
