Företagen har försökt att förbättra utvärderingar av anställdas prestationer under det 21: a århundradet genom att utöka feedbacken för att inkludera kamrater, underordnade, interna och externa kunder, tillsammans med konventionella handledarutvärderingar, enligt Business Dictionary-definitionen av 360 graders återkoppling. Denna återkopplingsmekanism får sitt namn från allround-feedbacken på kompetensbaserad prestanda. Liksom alla utvärderingsverktyg har 360 graders återkoppling fördelar och nackdelar.
Fördel 1: Organisation
Enligt Star 360 Feedback, "360-graders feedback har störst effekt när det används för att utvärdera och förbättra prestanda för hela organisationer." Företag kan använda data som samlats in på återkopplingsprogram för att övervaka konsekventa mönster eller svagheter för anställda inom organisationen. Enligt webbplatsen utvecklar organisationer mer effektiva träningsprogram genom att identifiera svaghetsområden för anställda i hela organisationen eller i specifika avdelningar.
Fördel 2: Individuell tillväxt
Ur ett individuellt perspektiv hjälper en omkopplad återkopplingsmekanism till att anställda ser om det finns en konsekvens i hur deras prestanda ses av mer än bara chefen. "Personer får specifik information som gör det möjligt för dem att förstå hur andra uppfattar dem", noterar Star 360 Feedback.
Vissa anställda störs när de känner sig orättvist kritiserade av chefer som ofta har liten direkt interaktion med dem. Att höra feedback direkt från kollegor och kunder på ett säkert, anonym sätt kan hjälpa medarbetaren att köpa in i verkligheten av informationen.
Nackdel 1: Oärlig återkoppling
I sin "360 Degree Feedback" artikel på webbplatsen Fantastiska resultat påpekar registrerad psykolog Roland Nagel att en vanligt noterad nackdel med 360 graders återkoppling är att anställda kanske inte känner sig bekväma och erbjuder ärlig feedback på handledare. Samma dilemma kan existera i utvärderingar från anställda till anställda.
Utan ett anonymt system kan backlash från handledare eller vedergällning från kollegor begränsa arbetarnas vilja att dela med sig av sanna känslor i återkopplingsprocessen.
Nackdel 2: Konsekvent tolkning
En annan stor utmaning i den 360 graders återkopplingsprocess som Nagel citerade är realiteten att "som varje rater ser ett annat beteende, hur känner vi till grunden för att betygen observeras?"
Nagels punkt är att olika anställda samverkar på olika sätt med den person som granskas. Underordnade observera olika beteenden hos en handledare än den som handlar på samma nivå med sina chefer. Dessutom har kunderna ett annat perspektiv på anställdas beteenden.
Medan du kan få insikt om perceptioner av arbetstagaren från hela världen är en konsekvent tolkning av positiva eller negativa beteenden utmanande.
