Personalplanering använder metoder inom rekrytering, utveckling och anställningsuppehåll för att uppnå organisatoriska mål. Arbetskraftanalys gör det möjligt för personal att jämföra den nuvarande arbetskraften med framtida sysselsättningsbehov. Att fastställa framtida krav möjliggör metoder för att attrahera, utbilda och behålla kvalitativa medarbetare för att uppfylla nyckelroller inom organisationen.
Arbetskraftsanalys
Mänskliga resurser måste överväga vilken typ av framtida arbetskraft som behövs för att tillfredsställa organisationens strategiska mål. Genom att analysera den nuvarande arbetskraften och jämföra framtida sysselsättningskrav kan den upptäcka vilka luckor eller överskott som finns. Denna information gör det möjligt för personal att förbereda planer som anpassar arbetskraften efter behov. En organisation som planerar att öka försäljningen med 50 procent under de kommande tre åren kan kräva att arbetskraften växer med 5 procent. Efter att ha funderat på vilka sysselsättningsändringar som behövs, bör mänskliga resurser utarbeta utvärderingsplaner för att säkerställa att den framtida arbetskraften uppfyller målen.
Seminarier och mässor
För att uppnå strategiska mål måste personalresurser planera för att locka och rekrytera anställda i kvalitet och kvantitet. Seminarier och mässor erbjuder arbetsgivare en möjlighet att presentera sig, marknadsföra och marknadsföra företaget. Att delta i insamlingshändelser och andra sociala funktioner är en annan metod för att locka och rekrytera arbetskandidater.
Träningsprogram
För att förbättra sin nuvarande och framtida arbetskraft måste personalplaneringen fokusera på personalutveckling eller utbildning. Utbildnings- och utvecklingsprogram kan förbättra allmänna anställda färdigheter som kundservice och försäljningsträning eller fokusera på specifika arbetsrelaterade färdigheter. Utbildnings- och omskolningsprogram kan också minska nuvarande och framtida ansvar med arbetstagarnas säkerhetstryck.
Retention Program
Att behålla anställda är svårt på grund av de andra sysselsättningsmöjligheterna som kan locka dem. Men mänskliga resurser kan minska sannolikheten för arbetstagarnas avgångar genom att planera behållningsprogram. Dessa program kan fokusera på erkännande av anställda och förmåner. De kan också omfatta belöningar, framsteg eller tillväxt och balans mellan arbete och liv. Genom att visa ett uppriktigt intresse för medarbetare och värdera sina bidrag, kan organisationen ytterligare öka anställningsuppehållet. I den olyckliga händelsen beslutar en anställd att lämna, utträdesintervjuer ger värdefull återkoppling som kan hjälpa organisationen med förebyggande av arbetstagare.
