Konflikt är en märkbar motsättning bland anställda eller grupper av anställda. Beroende på situationen kan hanteringen behöva ta olika steg för att lösa konflikter. Ibland kan det vara enkelt, som att fråga en frustrerad medarbetare att ta ett personligt ögonblick. Att förstå de olika formerna av konflikter på arbetsplatsen kan göra det enklare att identifiera och lösa.
Uppgiftskonflikt
Uppgiftskonflikt, även kallad uppgiftsledd konflikt, uppstår när anställda är oense över sin förståelse för sina mål och uppgifter. Det är en oenighet mellan två personer eller i en grupp människor över de beslut de borde göra. Teammedlemmarna har olika uppfattningar om sina mål, olika lösningar och åsikter om frågan. Uppgiftskonflikt är normalt på arbetsplatsen och behöver inte hanteras så försiktigt som förhållandekonflikt. (Se referens 1 och 2)
Förhållande Konflikt
Relationskonflikt, även kallad interpersonell eller emotionell konflikt, sker på en emotionell eller personlig nivå mellan anställda. Relationskonflikt leder till att gruppmedlemmarna inte håller med varandra och därmed ser sig själva i motsats till varandra. Det är i grunden ett sammanhang av personligheter. Relationskonflikt resulterar i betydligt mer stress mellan anställda och kan vara svårare att hantera än uppgiftskonflikt. (Se referens 1 och 2)
utmärkelser
Uppgiftskonflikten är relativt lätt att hantera jämfört med förhållandekonflikt för ledande personal. I de flesta fall kan chefer ta en hands-off-strategi mot situationen och tillåta anställda att själva lösa problemet. Om anställda når en sann dödläge och inte kan tycka överens om hur de ska utföra sina uppgifter, kommer ledningen att behöva tilldela dem uppgifter. Relationskonflikt, eftersom det är känslomässigt baserat, kan skryta arbetsmiljön till en negativ zon och göra alla mindre produktiva. När det gäller förhållandekonflikt krävs direkt, omedelbar intervention av ledningen för att förhindra problemet från att ytterligare minska arbetstagarnas produktivitet. (Se referens 1 och 2)
Resultat
Uppgiftskonflikt leder vanligtvis till mer produktiva resultat i slutet än laget började med. Ojämnheter om arbetsuppgifter mellan anställda är naturliga, precis som skillnader mellan familjemedlemmar i hushållet över dagliga uppgifter är normala. Den dialog som en uppgiftskonflikt initierar mellan lagmedlemmar kan leda till bättre kommunikation och förståelse mellan lagmedlemmar. Relationskonflikt kan å andra sidan leda till en genomgripande negativ attityd på arbetsplatsen. När känslorna är höga kan medarbetare börja se sig mindre som lagmedlemmar och mer som enskilda arbetstagare, bli missnöjda eller till och med avskyvärda av den mentalitet som ledningen försöker skapa. (Se referens 1 och 2)
överväganden
Vissa former av uppgiftskonflikter är sämre än andra. Enligt Team Building Portal kan uppgiftskonflikten differentieras ytterligare mellan rutinmässig konflikt och processkonflikt. Processkonflikt är en uppgiftskonflikt över ett komplext problem, som att bilda en strategisk förvaltningsplan. Eftersom proceduruppgifter är svårare kräver de lagkommunikation och öppen dialog. Rutinmässig uppgiftskonflikt är konflikt över enkla uppgifter som egentligen inte kräver någon debatt. Denna typ av uppgiftskonflikt kan vara mer skadlig för laget. (Se referens 2)
