Den federala rättvisa arbetsstandardlagen dikterar vad arbetsgivare kan dra av från slutlönen, men inte den betalda tidsfrånkompensation som de måste inkludera. Men många stater har lagstiftning som föreskriver när och om anställda måste få betalt för oanvänd semester som de har tjänat. En anställdas rätt att erhålla betalning för upplupen tjänstledighet beror på hur dessa stadgar definierar "löner" och om arbetsgivaren har en skriftlig policy meddelad till anställda vid anställning för beräkning, periodisering och berättigande av betalda personliga, sjuk-, semester- och semesterdagar.
Definitioner Gör en skillnad
Enligt Business Management Daily, 12 stater har ingen lag som tar upp en arbetsgivares skyldighet att betala oanvänd semester när en anställd separerar. Arbetsgivare kan basera avgångspolicy om hur deras stat definierar löner som ersättning. Till exempel betraktar Indiana och Pennsylvania arbetslagar semester som en främmande fördel och kräver bara att arbetsgivarna kompenserar arbetstagare för den aktuella arbetstid, såvida inte en skriftlig policy anger något annat. Semesterlön enligt Kalifornienlagstiftningen kan inte förverkas en gång förtjänad eftersom den anses vara en del av arbetstagarens löner. I Delaware är semesterlön ett lönebidrag som arbetsgivare inte behöver betala om de inte har en skriftlig policy att göra det, medan Nebraska utesluter betald ledighet från löner som skall betalas vid uppsägning, men kräver att arbetsgivare betalar upplupen semesterlov. Även om Arizona inkluderar semester i sin definition av löner, försvinner det utbetalning av upplupen semestertid till arbetsgivarens skriftliga policy.
Medarbetarhandboken regerar
Arbetsgivare med fastställd skriftlig policy för betald ledig tid, inklusive personliga, sjuk-, semester- och semesterdagar, måste ge en kopia av dessa policyer till anställda när de anställs och distribuerar eventuella efterföljande uppdateringar till alla på arbetskraften för att motivera berättigande för utbetalning uppsägning. Maryland och New York lagstiftning anger det brist på en skriftlig förverkad politik berättigar en avgångsarbetare att betala oanvänd, upplupen semester lämna. Mer än hälften av USA: s stater kräver att arbetsgivare följer företagspolicy eller tidigare praxis.
Policyformuleringen måste dock vara specifik för att undvika betalningsförpliktelser. Louisiana domstol har till exempel bestämt att även om en arbetsgivare inte definierar semester som betald ledig tid, är det skyldigt att betala oanvänd semesterlov när anställda uppbär sådan betald tid enligt sin skriftliga policy.
PTO-programutmaningar
PTO-program skiljer inte sjukskrivning från semesterlov. Den ökande populariteten för denna förmån, där all betalad ledighet klumps samman gör det språk som används för att beskriva ett företags avgångspolicy mer kritiskt. Använder sig av Termen "förtjänad" förpliktar arbetsgivaren att betala vilken tid som helst kvar i en anställds PTO-konto ", enligt en ny domstolsdomstol i Nebraska. Enligt Illinois lagstiftning måste en PTO-policy som gör att anställda tjänar betald ledig tid för något ändamål, behandla den betalda tiden borta från jobbet som intjänad semester, betalas vid uppsägning när den inte används. Arbetsgivare kan eliminera deras exponeringsriskexponering genom att inrätta en PTO-policy där löneförmåner "tillfaller" inte kan överföras till ett annat kalenderår och kommer inte att ingå i uppsägd arbetstagares slutlön.
Arbetsgivare kan välja att väva incitament i sin semesterutbetalningspolitik för att uppmuntra anställda att lämna förvarning när de lämnar. Till exempel kan en anställd förlora någon semestertid på grund av att han inte lämnat minst två veckors skriftligt meddelande.
