Arbetsgivare har lärt sig att en nyckelkomponent för att anställa högkvalitativa, produktiva anställda är användningen av ett personlighetsprov. Stark utbildning, bakgrund och arbetslivserfarenhet är inte längre tillräckligt för att säkerställa att en anställd blir en bra match för ett företag. Kompatibilitet med företagets kultur, ledning och filosofi är avgörande för ett långsiktigt framgångsrikt affärsförhållande. Medarbetare som är anpassade till ett företags uppdrag och kultur har bättre prestanda. Personlighetstest används för att bestämma denna kompatibilitet.
Typer av personlighetstester
Personlighetstest finns i en mängd olika innehåll och former. Testerna själva är utformade för att bestämma immateriella (svåra att mäta) egenskaper, inklusive kognitiva färdigheter, intelligenskvoter, integritetstest och personlighetsdrag. Resultaten används för att mäta en potentiell medarbetares ärlighet och eventuella benägenheter för negativa eller olagliga beteenden. Många frågor ställs på att hantera hur en anställd kan utföra i specifika situationer som konflikt, tryck, utmaning eller etiska beslut. Dessa frågor kan utformas för specifika jobb och uppgifter.
Fördelar med arbetsgivare
Många av de centrala begreppen och immateriella värdena för en anställdes prestation kan ses objektivt med hjälp av ett standardiserat personlighetsprov. Korrekt administrerade personlighetsprov kan ge cheferna en ytterligare jämförande åtgärd för användning i kampanjer eller arbetsuppgifter. Nationellt erkända och giltiga personlighetstest kan användas för att minska eller eliminera fördomar eller diskriminering som skulle kunna undvika rättegångar för företaget. Många företag använder nu personlighetstest för att bestämma kostnaderna för avgångspaket och personalförmånsplaner samt hitta sätt att undvika potentiell konflikt på arbetsplatsen.
Nackdelar för potentiella anställda
Nyckeln till arbetsgivare är att administrera ett personlighetsprov som är erkänt som giltigt, pålitligt och utformat från statistisk eller psykologisk forskning och empiriska data. Testet måste vara inriktat på arbetets färdigheter och inte fördjupat med frågor som rör kön, ålder, religiös övertygelse eller etnicitet. Personlighetstester måste inte heller korsa sekretessgränser eller adressera problem som är mycket invasiva. Om dessa oskrivna regler bryts av arbetsgivaren som utför ett personlighetsprov, skulle företaget kunna hållas ansvarigt för diskriminering.
