Under 2001 introducerade Robert S. Kaplan och David P. Norton, affärsstrategiskaxperter och skapare av det balanserade resultatkortets resultatmätningssystem strategiska kartor i en bok med titeln "Strategi-fokuserad organisation". Varje strategiskarta som ett företag skapar är en ett siddiagram som används för att beskriva och kommunicera en strategi för att uppnå ett enda långsiktigt mål. I en personalavdelning beskriver en strategisk karta och visar hur en HR-strategi knyter samman och lägger till värde för ett strategiskt affärsmål.
Layout och divisioner
En blank strategiskarta är en enkel låda uppdelad i fyra horisontella sektioner, med etiketterna Finansiell, Kund, Intern och Lärande och tillväxt, som löper längs vänster sida av lådan. De två första avsnitten fastställer resultat - finansiella och kundfokuserade förväntningar - som är anpassade till företagets mål. De andra två sektionerna beskriver interna och inlärnings- och tillväxtinsatser, eller hur HR planerar att möta insatsförväntningar. Kartan använder textrutor och anslutningslinjer för att skapa och identifiera relationer mellan inmatnings- och utmatningssektioner och mål.
Ange ekonomiska förväntningar och mål
Med hjälp av diagrammet anger du vilka finansiella utfall som krävs för att uppnå ett långsiktigt mål som identifieras i företagets strategiska plan. För ett mål som att maximera organisationsvärdet kan företagets angivna produktionskrav innefatta ökande bruttointäkter, ökad produktivitet och minskade kostnader. Bestäm vilken del och hur mycket av varje utfall HR kan påverka. Ange dessa förväntningar och dollarbelopp under lämplig produktionskrav. HR kan till exempel begå att minska omsättningsgraden med 10 procent, vilket enligt aktuella kostnadsberäkningar minskar rekryterings- och anställningskostnader med 25 000 USD per år.
Definiera och ställa in kundfokuserade förväntningar
För varje finansiell förväntning definiera vem HR-kunden är och beskriv vad kunden ska göra för att säkerställa att HR uppnår sina ekonomiska åtaganden. Som författare och medgrundare av JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter noterar, är HR-kunden oftast ingen person, utan istället en "sak" som rör anställda, som anställningsansvar, hälsa eller mångfald. Du kan till exempel säga att ökat anställningsansvar minskar omsättningsgraden eller att en hälsosammare arbetskraft kommer att förbättra produktiviteten.
Interna ingångar
Beskriv de steg HR tar för att uppnå kundfokuserade utgångar. Enligt Hunter är interna ingångar steg på hög nivå, inte den teknik eller utbildning som krävs för att implementera ett system. HR kan till exempel besluta att ledarskapsutveckling, ett anställningsigenkännandeprogram och förbättrade prestationsbedömningar är lämpliga steg för att öka medarbetarnas engagemang, vilket i sin tur minskar omsättningsgraden. På samma sätt skapar ett hälsoprogram, en årlig hälso- och säkerhetsmässa och anställda medarbetare säkerhetslag en hälsosammare arbetskraft.
Etablera lärande och tillväxtinitiativ
Kompletta strategikartan genom att identifiera vad HR måste göra för att omvandla interna insatser från ett mål till verkligheten. Tänk på att inlärnings- och tillväxtinitiativ är den specifika kunskapen, färdigheter och förmågor som krävs för att uppfylla dessa mål, inte en hur-till-lista. Hur kommer listan kommer senare när du använder strategikartan som ett implementeringsverktyg. Exempelvis kan ett ledarskapsutvecklingsmål kräva mentorskap, ett online management-utbildningsprogram och kompetensbaserade prestationsbedömningar för att utveckla ledningskompetens, kommunikation och människors färdigheter och den affärsprocesskännedom som ledarrollerna kräver.
