Chansen är att alla som någonsin har arbetat för någon annan har minnen av obekväma prestationsbedömningar. Din chef var oförberedd. Du blev fångad av några av hans kommentarer. Han blev förvånad över att du blev förvånad. Många olika typer av prestationsbedömningar har blivit standarder avsedda att göra recensioner meningsfulla för både chefer och anställda. Grundläggande checklista utvärderingsmetod är en av de mest populära eftersom allt du behöver finns i svartvitt. Vad kan gå fel med en checklista, eller hur?
Funktioner av effektiva prestationsbedömningar
Eftersom de är så besvärliga, varför gör prestationsbedömningar? Många anställda är övertygade om att deras syfte är att motivera en svag uppgång. Om du är en chef vet du att en orsak till bedömningar är att sätta underordnade arbetstagare på uppsikt för områden som behöver förbättras. Medan du hoppas att de kommer att förbättras, ställer du också grunden för bevis om du behöver säga upp sin anställning i framtiden.
Effektiva prestationsbedömningar kan dock tjäna bättre syften. De kan vara ett utmärkt sätt att ge medarbetaren feedback om hur han utför jobbet och för chefen om hur effektiv det är och hur hennes medarbetare uppfattar sin ledningsstil. Recensioner kan separera färdigheter som en anställd har nu och färdigheter som fortfarande dyker upp, notera områden där extra träning skulle vara till hjälp och sätta mål att uppnå genom sin nästa prestationsbedömning. De mest effektiva utvärderingarna är en kontrollpunkt för både chefen och medarbetaren, där sakerna står nu och vart ska man åka härifrån.
Kontrolllistan Bedömningsmetod
Checklistens utvärderingsmetod går också efter liknande namn, till exempel beteckningstabellen eller checklistan. Nyckelordet är "checklista" eftersom bedömningsformuläret är bokstavligen en checklista. I stället för en uppsats eller beskrivningar eller betygsarbetare mot varandra består checklistans utvärderingsmetod av en rad uttalanden, både positiva och negativa, att utvärderaren svarar ja eller nej kontrollerar om arbetstagaren uppvisar detta beteende eller löv Det kontrolleras om hon inte gör det.
Checklistan innehåller uttalanden om arbetsplatsvanor i allmänhet och om arbetstagarens specifika yrkeskunskaper. Till exempel kan arbetsplatsvanor för alla anställda omfatta:
- ____ Rapporter för arbete i tid de flesta dagar.
- ____ Utställer en trevlig uppmärksamhet mot kollegor.
- ____ Stegar på jobbet tills viktiga uppgifter om dagen är färdiga.
- ____ tenderar att ta kritik personligen
Du kan se att de tre första åsikterna är positiva attribut, medan den fjärde är negativ.
Uttalanden om färdigheter och arbetsuppgifter för en receptionist / sekreterare i en "ja" och "nej" checklista kan innefatta:
- Visar en trevlig inställning som det första ansiktet en besökare ser. _ Ja _ Nej
- Kan multitask mellan hälsning besökare och telefonsvarare. _ Ja _ Nej
- Ofta överblickar fel vid korrekturläsning. _Ja _ Nej
- Bibehåller spår av medarbetares framträdanden. _Ja _ Nej
Lämpliga checklistor utarbetas i förväg och godkänd för varje jobbtitel. Chefen slutför checklistan före arbetstagarens prestationsbedömningsmöte. När man diskuterar prestanda med arbetstagaren går chefen igenom checklistan för varje post. Hon kan gruppera några, som att säga, "Jag har märkt att du är väldigt bra på att träffa deadlines och vara i tid." Det är viktigt att varje fråga tas upp och att betoningen inte placeras enbart på de områden där arbetstagaren behöver förbättras.
Fördelar med kontrolllista bedömningsmetod
Det finns både fördelar och nackdelar med checklistans utvärderingsmetod. Vissa har att göra med för och nackdelar med checklistor i allmänhet.
Främjar objektivitet: På plussidan hjälper en checklista chefen att vara objektiv. Han kan läsa varje uttalande och ärligt svara på huruvida medarbetarens beteende passar det uttalandet. Även om arbetstagaren är en av hans bästa försäljare, en toppproducent med en bra attityd, kan chefen lätt se att han är sent varje morgon, så han lämnar det uttalandet okontrollat.
Förhindrar att minnet upphör: Människor kan naturligtvis vara glömska, särskilt i stressiga situationer eller när de känner sig rusade. Med en annan typ av bedömning kan chefen ha glömt att nämna tardinessen. När en bedömning har avslutats är det svårt och oprofessionellt att säga, "Åh, förresten, glömde jag att nämna att din tardiness måste sluta." Den negativa kommentaren blir då vad arbetstagaren kommer ihåg.
Förbättrar organisationen: Att använda en checklista hjälper även oorganiserade människor att hålla sig på uppgiften. Efter checklistan i ordning, se till att du inte saknar några detaljer. Även avbrott kan inte förstöra processen, för att du bara går direkt tillbaka till checklistan och plockar upp var du slutade, lätt hittade av kryssrutorna.
Ökar produktiviteten: Det är något roligt att kolla objekt från en lista. Du kan se vad du har åstadkommit, vilket motiverar att du fortsätter. Stoppa inte nu du har mer att uppnå innan dagen är ute! För uppgifter som inte har någon konkret produkt att visa för dina ansträngningar, kan du titta på checklistan för bevis.
Nackdelar med checklista utvärderingsmetod
Ingen utvärderingsmetod är perfekt. Checklista utvärderingsmetoden har några nackdelar:
Tillåt inte förklaringar: Eftersom det endast är en checklista, tillåter inte kontrolllistans utvärderingsmetod förklaringar. Ibland är svaren mer komplicerade än antingen eller eller ja / nej. När alltför många svar är "ja, förutom när …" kan det hända att checklistan inte är den perfekta metoden att använda.
Tidskrävande / dyr att förbereda: Någon måste göra checklistan till att börja med. Att göra det bra med mycket tanke tar tid; och det betyder att det kan kosta företagets pengar. Mänskliga resurser kan kanske hitta en standard checklista att använda, men det är troligt att vissa frågor inte kommer att gälla, och andra adresseras inte så att företaget kommer att behöva anpassa det ändå.
Lätt att förbise vad som inte finns där: Det finns en tendens att jämföra checklistan till guld. Inte ens omedvetet kan en chef känna att det inte är viktigt om det inte finns på checklistan. Men kanske några uppgifter som är viktiga för ditt företag och din avdelning borde vara på checklistan för en prestationsbedömning. Ändå är det inte upptaget om det inte finns på checklistan. Helst, om något har utelämnats från checklistan, bör du lägga till det, men fråga sedan HR om att ändra checklistan. Om du börjar ha ytterligare sidor för saker som inte finns i checklistan använder du inte checklistmetoden som avsedd.
Andra metoder för prestationsutvärdering
Det finns många andra typer av prestationsbedömningsmetoder:
Beteendeförankrad betygsskala: BARS jämför prestanda mot numeriska standarder, till exempel försäljningsvolym eller genomsnittlig daglig produktion.
Kritiska händelser: Chefen listar anmärkningsvärda incidenter, både positiva och negativa.
Uppsats: Chefen svarar på frågor i några meningar eller ett kort stycke.
Tvingad ranking: Denna metod rankar alla anställda med samma jobbtitel från bäst till värsta.
Grafikskala: Denna metod räknar en anställd på en skala för varje beteende eller åtgärd.
Målförvaltning: MBO mäter huruvida mål från tidigare utvärdering har uppfyllts.
Självbedömning: Medarbetaren skriver en uppsats eller svarar på frågor om vad hon anser att hennes prestationer är och var hon kan förbättra.
Arbetsstandarder: Denna utvärderingsmetod fastställer realistiska mål och sätter måldatum.
Det finns fördelar och nackdelar med system för prestationsbedömning av alla typer. Om allt inte fanns utan nackdelar skulle alla välja att använda den. Alla är giltiga utvärderingsmetoder, och alla har sina fans. Checklista utvärderingsmetoden är ett utmärkt ställe att börja eftersom du bara läser varje fråga, överväg den försiktigt och markera den ja eller nej. Om du tycker att du har mer att säga när du har slutfört checklistan, kolla vidare på de andra metoderna. En av dem kan vara mer lämpad för din hanteringsstil.
