Generellt har arbetsgivare bred behörighet att elda arbetare när som helst av någon anledning, så länge som avfyrningen inte bryter mot ett anställningskontrakt och inte utgör olaglig diskriminering. När ett företag vill avfyra en anställd som har fångats, måste cheferna trösta sig mycket noggrant. Att anklaga en arbetstagare av ett brott är att riskera en skadeståndsansökan - ett företag kan förlora om det inte har lagt det rätta grundarbetet. Eftersom varje situation är annorlunda bör cheferna involvera sin personalavdelning och överväga att konsultera en advokat som specialiserat sig på arbetsrätt.
Uppsägning utan förklaring
Minsta motståndets väg är för företaget att helt enkelt låta arbetstagaren gå utan anklagelse för stöld. I allmänhet är arbetsgivare inte lagligt skyldiga att berätta för arbetarna varför de blir avstängda. Edward Harold av Fisher & Phillips LLP, en nationell arbetspraxis, säger att om inte ett företag har avgörande bevis på stöld, bör det inte göra någon direkt anklagelse och inte ens använda ord som "stöld" eller "stjäl". Att avsluta arbetstagaren på detta sätt - istället för att skjuta honom för felaktighet - kan göra det möjligt för arbetstagaren att ansöka om arbetslöshetsersättning, vilket kan kosta bolaget med högre arbetslöshetsskattesatser. Men utjämning av stöldavgift kan leda till dyra rättstvister och, om anklagelsen inte kan backas upp i domstol, en dyr civil dom.
Korrekta undersökningar
Innan ett företag säger att det skjuter någon för att stjäla, är det absolut nödvändigt att företaget utför en ordentlig utredning eftersom, som Harold noterar, blir utredningen vanligtvis föremål för tvister. Undersökningar måste genomföras med sikte på att upptäcka vad som verkligen hände - inte bara rättfärdiga anklagelsen mot arbetstagaren. Företaget bör strikt följa alla skriftliga företagsförfaranden för undersökningar. Minst en person som utför undersökningen ska inte känna medarbetaren, för att undvika att sonden utmärker sig som en personlig vendetta. Misstänkta medarbetare måste få lämna sin sida av berättelsen. Alla bevis måste katalogiseras och behållas även efter att arbetstagaren har avskedats. Om företaget inte kan producera bevisen senare i domstol, kan en jury antar att den aldrig existerade.
Undvik tvång
Företaget bör aldrig tvinga sig för att få en skuldsättning. Att hålla en anställd uppflakad i ett rum med chefer som spelar "bra polis, dålig polis", kan till exempel ge en bekännelse, men en domare eller jury kan slänga den som tvingad. (Det kan också leda till en anklagelse om olaglig återhållsamhet.) Detsamma gäller att använda hot mot att hålla lön, ringa polisen, trycka avgifter eller införa andra sanktioner för att kunna bekräfta en bekännelse. Steven Cupp, en annan arbetslagsspecialist för Fisher & Phillips, konstaterar att bekännelser är mer benägna att hålla upp om de ges fritt, skrivet läsligt i den misstänkta egen hand och daterad och undertecknad.
Firande medarbetaren
Enligt Harold ska mötet där en anställd ska avslutas aldrig vara första gången arbetaren hör att han är misstänkt för stöld. En bättre åtgärd är att träffa medarbetaren för att säga att stöld har inträffat och företaget undersöker om arbetaren är inblandad - utan att diskutera uppsägning. Detta möte kan leda till en skuldsättning, och Harold säger att skyldiga anställda ofta avgår frivilligt vid denna tidpunkt. När det är dags att säga upp, bör företaget inte anklage stöldtjänstemannen, om inte den tror att det kan bevisa det i domstol eller vid en utfrågning om anspråk på arbetslöshetsersättning. Om inte, kan det vara möjligt att fastställa uppsägningen i form av en överträdelse av företagspolicy: arbetstagaren har kanske inte stulit pengar, till exempel, men följde inte nödvändiga kassabehandlingsförfaranden. Alternativt säger arbetaren att släppa gå eftersom förvaltningen har förlorat sitt förtroende för honom, är mindre ärekränkande än att säga att arbetaren är otillförlitlig. Återigen kan man få juridisk rådgivning före avfyrningen för att minska risken för problem efteråt.
