Prestationsbedömningar kan ofta leda till ingen mindre stress på uppdrag av anställda och chefer, men det är i stort sett onödigt. Allt en prestationsöversikt är tänkt att uppnå är att informera en anställd hur väl de hanterar det jobb de anställdes att göra. En bra chef tar tid i en prestationsöversikt för att gratulera en anställd till de aspekter av sitt jobb som de lyckats med. Dålig prestanda bör behandlas med en förståelse men med en stark insistering på att använda bättre arbetssätt.
funktioner
Prestationsbedömningar på arbetsplatsen kan tjäna en mängd olika funktioner i chefen-anställningsförhållandet. Prestationsbedömningar ger chefen möjlighet att proaktivt kontrollera anställningsprestationen i stället för att reagera på dålig prestation eller bara hoppas att det överträffade arbetet kommer att uppstå på egen hand. Prestationsbedömningar kan också lindra stress för anställda genom att kommunicera vad som förväntas av dem. En chef som utför prestationsbedömningar kan bättre se var jobbet överlappar varandra på arbetsplatsen och kan eliminera eller ändra anställdas ansvar för att ta hänsyn till detta. Andra syften med en prestationsöversikt är att diskutera karriär- och kompetensutveckling och få ett personalperspektiv för framtida ledningsbeslut.
Anställd
En prestationsbedömning arbetar utifrån antagandet att en anställd är villig och kan förbättra eventuella brister i jobbet till förmån för sig själv och företaget. Utöver att kommunicera grundläggande förväntningar i anställningsprestanda kan en prestationsbedömning hjälpa en anställd att hitta bättre sätt att göra sitt jobb eller kan korrigera slöseri som hindrar dem från att arbeta effektivt. Ofta kan exceptionella prestationsbedömningar resultera i ökade bonusar och löner. givande medarbetare på detta sätt ökar sannolikheten för att de kommer att anpassa sig till ledarskapsreaktion.
Organisation
Ur företagets synvinkel håller prestationsöversikten en anställd ansvarig för sina arbetsvanor. Om anställda inte hålls ansvariga kan det uppstå en situation som kallas "inriktning på ansvar och ansvar". Utan närmare granskning av varje arbetstagares roll i organisationen kan anställda vara omotiverade för att arbeta hårdare. Arbete uppsägningar får blomstra, spendera tid och pengar. Organisationer kan använda rapporterna som skapats av prestationsbedömningar för att informera sina beslut om successionsplanering, marknadsföring och personalutveckling.
Utvärdering och feedback
En prestationsöversikt måste innehålla både en utvärderingsperiod och någon form av feedback från anställda. Utvärderingen ska omfatta en undersökning av arbetstagarnas arbetsvanor samt en kort intervju om ämnet för arbetstagarens arbete. 60-dygns anställningsutvärdering på arbetsplatsen, som endast innefattar en granskning av arbetstagarens arbetsförmåga, är en tumregel för utvärderingsperioden.
En återkopplingssession bör ske i ett privat område där kommunikation kan vara ärlig och öppen. Kritisk analys av en anställdes jobb är att vänta, men borde kopplas med specifika förslag till förbättring av arbetstagarna för att hålla sig från motbjudande anställda. Feedback feedback är inte avsett att överraska medarbetare eftersom det är baserat på det dagliga arbetet de utför år i och år ut.
