Personalens roll i fusioner och förvärv kan vara en av de viktigaste, förutom den ekonomiska aspekten för överföring av makt till en ny ägare. Förvärv innebär finansiering och logistik, men ett förvärv har djupa känslomässiga effekter på de anställda vars bolag förvärvas. I en personalprocess due diligence-process är det perfekt om företaget och dess nya ägare arbetar tillsammans för att adressera alla objekt på förvärvskontrolllistan.
Expertis
Personalutövare som är involverade i förvärv av due diligence bör bedöma vilken personalkompetens som finns tillgänglig under denna process. Nivået på sakkunskap kommer att avgöra hur smidigt övergången kan hanteras. Om man antar att den nya ägaren kommer in i en helt personaladministrerad personalavdelning, kan den ta ledningen för att genomföra due diligence. Att bedöma den kompetens som finns tillgänglig för förvärvaren bidrar också till att bestämma i vilken utsträckning den nya ägaren kan behålla anställda.
Organisation
En undersökning av rollen som mänskliga resurser ledarskap inom organisationen är en annan viktig faktor i due diligence. När en förvärvare försöker inkludera ledarskapet med ledande befattningshavare med ledande ledning, kan det vara en tillbakagång från befintligt ledarskap. Detta är ett filosofiskt skifte som det förvärvade företaget bör omfamna. Om förvärvaren har en stark rekord av framgång, inklusive personal i styrelsen, är chansen att framgång kommer att överföras genom nytt ägande. Därför är en utvärdering av personalresursens roll, bolagets humankapital och inkludering av mänskliga resurser i verkställande beslut nödvändiga för att bilda planer för en övergång när förvärvet är fullständigt.
Strategi
Förvärvarens personalstrategi kan skilja sig mycket från det förvärvade företaget. Personalstrategin kan till och med utgöra grunden för ett förvärv om företagets produktionsmöjligheter är av stort värde för förvärvaren. Jämför de två företags strategiska mål och bestämma vilka som är kompatibla och de som kan utgöra en utmaning. I slutet av dagen bör emellertid förvärvarens personalstrategi överbrygga men det kan finnas en del integration av de två.
Arbetsklimat
Tillgång till medarbetarnas opinionsundersökningar kommer att belysa arbetsplatsens klimat. Om anställda känner sig undervärderade och oförskattade kan det finnas hinder vid förvärvet som måste åtgärdas omedelbart. Ett förvärv kan vara en känslomässig händelse för anställda som ägnade sin karriär till ett företag som de trodde skulle förbli framgångsrika under hela sitt arbetsliv. Med tanke på möjligheten kan en opinionsundersökningsundersökning efter förvärv vara nödvändig för att identifiera specifika hinder som förvärvaren måste övervinna. Att utveckla en närvaro genom besök på plats och samspel med medarbetare kan också mildra blåsan att förvärvas av en annan arbetsgivare.
Arbetsgivaransvar
Att granska anställningsrelationerna är viktigt. Filerna ska innehålla dokument om alla anställda klagomål, informella och formella. I ett börsföretag ska årsredovisningen även innehålla information om potentiella skulder på grund av lagar om orättvis anställningsförfarande och andra krav från anställda, leverantörer, leverantörer och kunder. Ansvar för ansvarsrelaterade frågor bör granskas noggrant för att förutse vilka typer och mängder potentiella förluster företaget kan drabbas av.
Betydande HR-ingång
När värdet av humankapitalet stöder ett förvärv måste ledare för mänskliga resurser vara inblandade från början. Enligt rådgiganten Deloitte är HR-rollen nödvändig vid en fusion eller förvärv. Företaget konstaterar att "som bidragsyter till formell due diligence validerar HR allt det förberedande arbetet som redan pågår i projektanalysen, identifierar potentiell risk för affärsplanen, identifierar skulder, formaliserar en integrationsram för HR-infrastruktur, engagerar kommunikationsinsatser, och ger organisationsstabilitet för företaget."
