Kompensationshantering är mer än att ge lönecheck och levnadskostnader ökar. I många organisationer fungerar medarbetarnas prestation i förhållande till organisationsmål som grund för ersättning. Oavsett om det uppstår ekonomiska svårigheter, tekniska förändringar eller andra affärsfaktorer, är ersättning fortfarande en utmaning för mänskliga resurser.
Betalningsformer
Medarbetarlön börjar med en kontantbas och bonuslön men kan också innehålla ersättning som inte är kontanter. Värderingen av ersättning utan kontanter är ofta svåra för de anställda att uppskatta, men det ger mest möjliga möjligheter till kreativitet från organisationen.
Betala filosofi
"Alla organisationer betalar enligt någon underliggande filosofi om jobb och de människor som gör dem", säger KP Kanchana, professor vid CFAI National College i Bhopal, Indien. Kompensationsprogram måste överväga och värdera arbetet hos dem som tillhandahåller internt stöd till organisationen samt de som direkt påverkar de ekonomiska resultaten. En organisations ersättningsstrategi kommer att diktera lönehastigheten och tidpunkten för löneökningar, vilka jobb som är berättigade till bonusar och konkurrenskraften med liknande organisationer.
Anställdas incitament
Betalningsfriheten har blivit alltmer populär. Företagen använder ersättning för att belöna och öka moralen hos högpresterande medarbetare, men också för att motivera underkämpare.
Presentation av kompensation
Hur en chef talar om lön kan oavsiktligt skapa illvilja när avsikt var att leverera goda nyheter. Det är viktigt att använda specifika frågor när man talar med anställda istället för att kategorisera någon löneökning som "bra", "signifikant" eller någon annan kvalifierare. Medarbetarnas uppfattningar om ersättning baseras på individuella värderingar, behov och förväntningar.
Betala konkurrenskraft
Företag som vill konkurrera om bästa tillgängliga poolen måste erbjuda ett konkurrenskraftigt kompensationsprogram jämfört med andra företag inom sin bransch och i stort.
Automatisering och outsourcing
Automatisering av kompensation, inklusive outsourcing av vissa kompensationsfunktioner, gör att företagen kan standardisera sitt system i hela organisationen, eliminera pappersarbete och hjälpavdelningar att kommunicera mer effektivt. Det minimerar lönefel och gör det lättare att kompensera prestanda baserat på kvantifierbara åtgärder. Organisationer kan också använda teknik för att jämföra jobb och undersöka anställda.
Generationsskillnader
Människor lever längre, och därmed arbetar längre. I en koll på läkarkompensation noterade Max Reibolt från The Coker Group en skillnad i arbetsetik och förväntad ersättning som föll längs generationslinjer. Äldre arbetare var mer benägna att arbeta längre timmar i utbyte mot deras lön medan yngre arbetstagare förväntade sig höga löner även när deras produktivitet hjälpte tekniken.
Multinationella verksamheter
Multinationella företag måste balansera behoven och förväntningarna hos anställda från olika länder. Ersättning måste balansera överensstämmelse med lokala lagar och tullar mot globala företagspolicies.
Reglera arbetskraftskostnaderna
Arbetskostnader utgör ofta den största linjen i ett företags budget. I en snäv ekonomi står företagen inför en platt, om inte krympande, pool av medel. Kostnaden för arbetskraft är bredare än det belopp som betalas till anställda, med hänsyn till rekrytering, utbildning, omsättning, infrastruktur och kostnader, och effekterna av dessa saker på produktiviteten.
