Organisationskonflikt är en term som hänvisar till konflikter inom ett företag eller en organisation. Det kan vara en negativ aspekt av verksamheten, men är också funktionell ibland. Dysfunktionell konflikt leder till en minskning av produktiviteten, medan funktionell konflikt uppmuntrar till produktivitet och prestanda. Om konflikten hanteras på rätt sätt kan det vara en positiv kraft. Det finns två huvudsakliga resurser som används för att hantera organisatorisk konflikt: Thomas Kilmann-teorin, och Borisoff och Victors teori.
Thomas Kilmann Modes
Thomas Kilmann utvecklade ett femmodigt system för att hantera organisatorisk konflikt. Det består av att undvika konflikter. konkurrerande konflikt tillmötesgående konflikt komprometterande konflikter och samverkande konflikter. Kilmanns teori förklarar de vanligaste metoderna människor använder när de hanterar konflikter. Om konflikter hanteras ordentligt kan det gynna en organisation. Anställda måste vara villiga att arbeta tillsammans och måste acceptera olika typer av personligheter för att organisatorisk konflikt ska vara till nytta.
Kilmann Modes Förklarade
Att undvika konflikter är den första nivån av organisatorisk konflikt som definierats av Kilmann. I det här läget anges att en person undviker konflikter helt och hållet, utan att lösa problem inom organisationen. Konkurrerande konflikt är ett sätt som också kallas win-lose-tillvägagångssättet. Människor på denna nivå använder andra människor för att uppnå sina egna mål. De är starkt assertiva och är inte särskilt samarbetsvilliga. Människor med en tillmötesgående konflikt stil fokuserar på andra människor. För personen på denna nivå är andra människors mål viktigare än sina egna mål. Den kompromissande konfliktstilen är assertiv och mer kooperativ. Människor som söker att hitta den rätta lösningen är ofta på denna nivå. De har en bra balans mellan sina egna behov och andras behov. Samarbetskonfliktsläget är ofta märkt win-win-situationen. Denna stil fungerar med andra för att hitta den bästa och mest kreativa lösningen på problem.
Borisoff och Victor Levels
Deborah Borisoff och David Victor samarbetade för att utveckla fem steg av konflikthantering, som de kallade "fem A: s." Dessa är bedömning; bekräftelse; attityd; verkan; och analys. Dessa fem steg är utformade för att hantera konflikter inom en organisation.
Borisoff och Victor's Method Explained
Bedömning är det första steget i "fem A" -metoden. Detta steg innebär att parter samlar in information om ett problem de upplever. De bestämmer vilket konflikthanteringsläge som ska användas för det aktuella problemet. Nästa steg är bekräftelse. Under detta steg lyssnar alla involverade parter varandra och försöker förstå situationen från alla håll. Detta betyder inte att alla parter måste komma överens De måste dock vara villiga att försöka förstå varandra. Attityd kommer nästa. I detta steg inser de berörda parterna att det finns naturliga skillnader mellan människor baserade på kultur, intelligensnivåer, kön och andra faktorer. Det fjärde steget är åtgärd. Det är här parterna börjar hitta ett sätt att åtgärda problemet genom att diskutera alternativen. Det sista steget är analys, där parterna är överens om den lösning de väljer. All information sammanfattas och en lösning bestäms.
