Höga och plana organisationsstrukturer refererar till strukturerna i en organisations ledningsnivå. En hög organisation, eller vertikal organisation, är en där VD sitter högst upp i kommandokedjan, med olika ledningsnivåer nedan. En platt organisation, eller en horisontell organisation, innebär färre ledningsnivåer och mer medarbetarautonomi i beslutsprocessen.
Faktorer som påverkar valet
Flera faktorer avgör om ett företag kommer att välja att vara en hög vs platt organisation. Storleken på företaget är en nyckelåtgärd, med många större företag som väljer den höga strukturen. Småföretag har ofta lite val men att arbeta med en platt struktur. Medarbetarkunskap är en annan intern faktor som kan väga in. Trots allt kan högkvalificerade medarbetare ofta hantera sina mål och deadlines bättre än på grundnivå, okvalificerade arbetare.
Dessutom leder externa faktorer, till exempel en ekonomisk nedgång, ofta till färre anställda och mer av en platt struktur. Förbättrad teknik betyder ibland att företagen inte behöver så många mellanhanterare, vilket leder till att företagen tar bort lager från den höga strukturhierarkin. Andra faktorer inkluderar ägarens ledarstil och toppledning och affärsmål.
Höga organisationsstrukturer
I allmänhet är ju större företaget, desto mer komplicerat är dess struktur, exempelvis USA: s militär, med sina många medlemmar och långa kommandokedjan en mycket hög organisation. I långa strukturer kommer flera lager av ledning mellan frontlinjens anställda och övergripande ledning. Eftersom stora organisationer generellt har färre anställda som rapporterar till varje chef, kan cheferna ge större tillsyn.
Plana organisationsstrukturer
I jämförelse med en hög organisationsstruktur har en platt organisationsstruktur mindre ledningsnivå och därmed en kort kommandokedja. Plana strukturer tenderar att ge de anställda större befogenhet och ge dem större ansvar och självständighet. Anställda i en platt struktur uppmuntras att arbeta tillsammans för att lösa företagsproblem. Det är därför många tekniska företag och andra nyare företag som hoppas kunna uppmuntra innovation föredrar ofta platta organisationsstrukturer.
Tesla är ett exempel på ett större företag som väljer att utöva ett platt ledarskap. VD Elon Musk har uttalat sig om företagets kommunikationspolitik, "Vem som helst hos Tesla kan och ska maila / prata med någon annan enligt vad de tycker är det snabbaste sättet att lösa ett problem till fördel för hela företaget."
Fördelar och nackdelar med varje struktur
Båda typerna av strukturer har för och nackdelar. Till skillnad från långa strukturer tenderar chefer att ha fler anställda att rapportera till dem i platta strukturer. Som ett resultat kan chefer inte alltid ge omfattande tillsyn, vilket leder till att medarbetarna själva kan komma med fler lösningar. Medarbetarna dra nytta av mer frihet i en platt struktur. Men de kan bli mer förvirrade över vad exakt deras roll i företaget är.
Större företag, med sina långa organisationsstrukturer, ger ofta medarbetare mer riktning, vilket ger medarbetarna en större känsla av arbetssäkerhet och förståelse för vad deras roller är i företaget. Höga strukturer är särskilt fördelaktiga för nya eller oskaddade anställda som kan använda vägledning och riktning för att hjälpa dem att slutföra sina uppgifter. Därför föredrar de flesta fabriker och andra företag som använder lågutbildade arbetstagare en hög ledningsstruktur.
