Organisationskulturen är personligheten hos en organisation - "hur saker är gjort." Det definieras som de informella värdena, normer och övertygelser som styr hur individer och grupper interagerar internt och externt. En organisationskultur är stark när det finns ett högt gemensamt engagemang för kärnvärdena och svag när kontrollen måste utövas genom administrativa order. Organisationskulturer har två huvudfunktioner: extern anpassning och intern integration.
Extern anpassning
I sin bok "Organisationskultur och ledarskap" beskriver Massachusetts Institute of Technology professor Edgar H. Schein fem element: Den första är uppdrag. I en stark kultur är grupper engagerade i företagets uppdrag och strategi för att hantera den konkurrensutsatta miljön och andra externa krafter. Det andra och det tredje elementet är mål och medel. Mål är härledda från uppdraget men är mer specifika. Ett företags uppdrag kan till exempel vara att få marknadsandel, men målen skulle innehålla specifika procentsatser och scheman. Det tredje elementet är sättet att uppnå målen, inklusive arbetskrafts specialisering, kompensationssystem och organisationsstruktur. Ett samförstånd om medlen leder till färre torvkrig. Det fjärde och femte elementet är mätning och korrigering. Genom att använda hårda data (t.ex. finansiella rapporter) och genom interna och externa samråd mäts ett företags prestationer mot sitt uppdrag så att korrigerande åtgärder kan vidtas för att åtgärda brister. Korrigering är en gradvis process av kulturförändring genom att hantera internt motstånd och bygga konsensus.
Intern integration
Organisationskulturen spelar också en viktig roll i intern integration. Enligt Schein finns det sex nyckelelement för att integrera individer och grupper: Den första är gemensamt språk. För att kunna kommunicera effektivt utvecklar gruppmedlemmar en gemensam uppsättning handlingar och ord. Det andra elementet är gruppgränser - det borde vara enighet om vem som är eller inte är medlem. Ledarskapet kan formellt fastställa dessa gränser, men gruppen ratificerar dem. I en mogen organisation kan en person tillhöra flera grupper och för varje grupp gör han övergången från att vara en outsider till en insider. Det tredje elementet är fördelningen av makt och status, vilket är processen som styr hur makt tjänas och hur man hanterar auktoritet och jämlikar. Det fjärde elementet är utvecklingen av vänskap, normer och tull inom grupper. Det femte elementet är ett system av belöningar och straff för att lyda och obehagliga regler. Det sjätte elementet är att grupper har sätt - med hjälp av religion, ideologi, tro och myter - att förklara de oförklarliga, till exempel en kraftig förändring av affärsvillkor, en tragisk olycka eller en naturkatastrof.
mekanismer
Mekanismer för att påverka organisationskulturen inkluderar hur hanteringen svarar på krisen och allokerar resurser, utformningen av formella system och förfaranden samt ett tydligt uttalande om företagets verksamhetsfilosofi och kärnvärden.
överväganden
En stark organisatorisk kultur kan vara ett hinder för förändring och kan avskräcka från mångfald av tanke, vilket leder till "grupptänk" där gruppmedlemmar gömmer sina skillnader för att passa in.
