Konflikt mellan anställda och handledare kan ofta lösas inom avdelningen eller arbetsområdet. Om konflikten är relaterad till prestanda kan medarbetaren och handledaren stå tillbaka och titta på vad som bidrar till konflikten och uppnå en ömsesidig förståelse av arbetsförväntningar. På samma sätt, när den anställdeshandledarkonflikt inbegriper kompetensnivåer, kan detta också lösas interdepartmentalt. Å andra sidan, om konflikten är baserad på faktorer som inte är relaterade till arbetsuppgifter, förväntningar eller prestanda, behöver en personalpersonal ingripa.
Prestationsbaserad konflikt
Prestationsbaserad konflikt mellan en anställd och en handledare är en som enkelt kan lösas, förutsatt att båda parter är villiga att arbeta med det. Handledaren kommunicerar jobbförväntningarna till sin anställd när hon ansluter sig till företaget. Om man antar att arbetstagaren förstår förväntningarna, börjar hon sin arbetsuppgifter på nytt, med hjälp av de kvalifikationer och sakkunskap som hon visade under anställningsprocessen.
Handledaren ansvarar för kontinuerlig och regelbunden återkoppling så att medarbetaren är medveten om framgångar och prestationer samt eventuella förbättringsområden. När handledaren ger regelbunden återkoppling är det möjligt att arbeta med prestationsfrågor när de uppstår istället för att vänta tills en årlig prestationsbedömning för att ta itu med dem.
Konflikt baserad på skillnader mellan förväntningar och arbetstagarnas produktion måste identifieras så tidigt som möjligt så att arbetstagaren och handledaren kan arbeta tillsammans för att återupprätta jobbförväntningarna. När arbetsförväntningarna är tydliga kan medarbetaren vara beroende av att utföra så gott som möjligt.
Kompetensbaserad konflikt
Kompetensbaserad konflikt mellan en anställd och en handledare kan förväxlas med prestationsbaserad konflikt. Kompetensbaserad konflikt innebär att medarbetaren och handledaren har skillnader i hur man utför sina uppgifter och ansvar. Dessutom uppstår konflikter i ett konkurrensperspektiv i situationer där medarbetaren har högre kompetens än handledaren. Omvänt, om handledarens kompetensnivå ligger långt utöver medarbetarens nivå, kan hon förvänta sig att arbetstagarens prestation är högre än medarbetarens förmåga.
Beslutet om kompetensbaserad konflikt sträcker sig från att göra en behovsbedömning för att ge kompetensutbildning samt att ge en mer objektiv titt på arbetstagarens förmåga.
Interpersonell Relationsbaserad Konflikt
När det finns konflikter mellan en anställd och en handledare som inte kan hänföras till arbetsförväntningar, kompetensnivåer eller prestanda, är det en interaktiv relation mellan en handledare och hennes anställda. Interpersonella relationer på arbetsplatsen kan bryta ner på grund av kommunikationshinder, missförstånd på grund av kulturella eller arbetsstilskillnader, otillbörlig utbildning om mångfald eller affärsprinciper och etik.
Om det inte finns någon skälig förklaring till konflikten med arbetstagarhandledaren kan möte med en personalpersonal identifiera problem i relationen. En anställd relationer specialist är utbildad för att lösa skillnader som påverkar arbetsförhållanden. Om en handledare och medarbetare inte kan se öga, och problemet inte är specifikt jobbrelaterat, behöver du en annan opartisk synvinkel för att nå en resolution.
