När det är klart är utvärderingar av anställda ett användbart verktyg för att förbättra prestanda. Tyvärr kan dåliga utvärderingstekniker leda till orättvisa utvärderingar, anställdas vrede och till och med rättegångar, enligt Frank & Breslow P.C. För att vara användbar måste utvärderingar vara faktiska, opartiska och baserade på kriterier kända av utvärderaren och medarbetaren. Utvärderingar fungerar inte för att förbättra prestanda när anställda känner att de görs godtyckligt. Det är också viktigt att göra utvärderingar regelbundet om du vill att anställda tar dem på allvar.
Föremål du behöver
-
Anställningsregister
-
Företagets utvärderingskriterier
Använd endast de fastställda kriterierna vid utvärdering av anställdas prestation. Företagen bör ha tydliga förväntningar och standardiserade kriterier för att avgöra huruvida en anställd har uppfyllt dessa normer.
Begränsa kommentarer till ett utvärderingskriterium åt gången och överväga varje kriterium individuellt. Frank & Breslow P.C. påpeka att när en anställd är svag i ett område är det lätt att anta att hon är svag i andra och vice versa.
Håll dig vid fakta och neutralt språk när du utarbetar bedömningar av anställdas bedömning. Det är mer exakt och mindre inflammatoriskt att notera att en anställd har varit sen tio dagar av 30 än att säga att arbetstagaren är "alltid sent".
Tänk på arbetstagarens prestation under hela granskningsperioden. Låt inte en minnesvärd händelse, gud eller dålig, göra din bedömning av arbetstagarens prestation under ett helt år besvärligt.
Ignorera en anställdes tidigare recensioner, jämlikhet och längd av anställning när du skriver dina kommentarer. Fokusera bara på hur väl den anställde utförde under den aktuella översynsperioden.
Ge möjlighet till arbetstagaren att granska din slutliga skriftliga granskning. Arbetstagaren bör uppmanas att underteckna granskningen och ges möjlighet att göra egna skriftliga kommentarer innan det görs.
