Att konfrontera dåligt anställningsbeteende är en svår uppgift som de flesta chefer hanterar vid någon tidpunkt i sin karriär. Dåligt anställningsbeteende kan referera till en rad olika brott - sub-par jobbprestanda, skvaller, klädkodsbrott, dåliga kundrelationer - och varje måste adresseras på ett professionellt sätt av anställdens chef. Underlåtenhet att avhjälpa det dåliga beteendet påverkar andra anställdas beteende och moral och eventuellt bilden av företaget som helhet. Med rätt förberedelse kan en chef dock ta itu med situationen på ett sätt som gagnar företaget och arbetstagaren.
Ta reda på arbetstagarens dåliga beteende som du planerar att ta itu med. Om han till exempel ofta är sen till jobbet, sammanställer han en lista över de dagar han är sen och vilken tid han anländer.
Ställ in en tid att träffa medarbetaren. En bra tid är i början eller slutet av arbetstagarens arbetsdag, så det stör inte hennes normala uppgifter.
Granska företagets uppförandekod eller personalhandbok före mötet. Bokmärkesavsnitt som hänvisar till anställdas förväntningar så att du kan hänvisa till de sektionerna under mötet.
Möt med arbetstagaren och ta itu med dina problem. Se både handboken för anställda och listan över brott som du tidigare sammanställt. Var lugn och professionell. Medarbetaren är troligen redan nervös, och du vill inte att han ska känna sig attackerad.
Ge arbetstagaren en chans att ta itu med dina problem.
Definiera dina framtida förväntningar för medarbetaren på ett tydligt och koncist sätt, inklusive eventuella resultat om arbetstagaren inte ändrar sitt beteende. Till exempel, om du inte ser en förbättring av servitris kundrelationer färdigheter under nästa månad, kommer du att minska hennes timmar.
Avsluta mötet och skapa en tid för en annan prestationsöversyn i framtiden. Den andra översynen bör ske några veckor till några månader efter det första mötet.
Övervaka arbetstagarens beteende för tecken på förbättring. Ge beröm för arbetstagaren för hans goda beteende, så han vet att han är på rätt väg.
Adress på arbetstagarens prestation under den andra översynen. Om arbetstagaren har förbättrats, beröm hennes prestation och låt henne veta att du uppskattar hennes ansträngningar. Om hennes beteende fortfarande är oacceptabelt, följ den handlingsåtgärd du lade upp under det första mötet.
