Enligt Jane Williams, professor i psykologi vid Indiana University-Purdue University, är arbetsnöjdhet och organisatoriskt medborgarskapsbeteende - ett annat begrepp för organisationsbeteende - viktiga ämnen inom organisationspsykologi och anställningsrelationer. Ett direkt orsak och effektförhållande finns mellan arbetstagarnas trivsel och arbetarnas beteende på arbetsplatsen. Denna relation påverkar produktiviteten, kvaliteten på produkter och tjänster, anställdas omsättning och till och med framgången med organisationen.
Arbetstillfredsställelse
Jobbtillfredsställelse är i vilken utsträckning en anställd tycker om eller ogillar hennes arbete. Även om det är en övergripande attityd om arbetet och organisationen, påverkar ett antal aspekter eller dimensioner det, inklusive arbetsförhållanden, tillsyn, karaktären av arbetet, medarbetare, lön och förmåner och personliga egenskaper. Arbetsgivare övervakar arbetstagarnas trivsel genom olika verktyg, såsom undersökningar av medarbetarnas tillfredsställelse, att mäta medarbetarnas attityder och identifiera möjligheter att förbättra moral och trivsel. Målen för sådana ansträngningar är önskvärda organisatoriska beteenden och förbättrad lagring av arbetstagare.
Organisatoriskt beteende
I anställningsförhållandet är organisationsbeteendet mer allmänt känt som organisationsmedborgarskapsbeteende (OCB) eller organisatoriskt engagemang. Utvecklat av Dennis Organ 1988 vid University of Indiana, definieras OCB-konceptet som diskretionärt anställningsbeteende som gynnar organisationen. Beteendet är inte formellt erkänt eller direkt relaterat till arbetstagarens arbetsbeskrivning eller prestationsstandard. OCB är resultatet av personliga val som gjorts av arbetstagaren. De klassificeras som altruism, artighet, samvetsgrannhet, medborgerlig dygd (engagemang i företagsverksamhet), sportsmanship, fredsbevarande och cheerleadingbeteenden.
Anställdas åtagande
Arbetstagarengagemang för organisationen är ett resultat av arbetsnöjdhet och påverkan av OCB. Anställdas engagemang tar en av tre former - affektiva, normativa och fortsatta. Affektivt engagemang är ett känslomässigt engagemang för organisationen. Effektivt engagerade medarbetare kommer sannolikt att uppvisa önskade OCB eftersom de identifierar sig med organisationens uppdrag och mål.
En anställd med normativ åtagande känner en skyldighet till organisationen. Det här är typiskt för anställda som får "utmärkelser på förhand", till exempel omfattande utbildning, professionell certifiering eller studiebidrag. Med tanke på företagets finansiella investering i dem uppfattas vistas som den rätta saken att göra. Dessa anställda är nöjda med sina jobb och visar OCB.
Medarbetare med fortsatt engagemang anser att kostnaden för att lämna organisationen är för hög när det gäller ekonomiska, sociala och yrkesmässiga faktorer, såsom löner och förmåner, ett nätverk av vänner och oöverdragliga yrkeskunskaper. Dessa anställda känner sig låsta in eller fångade och demonstrerar dessa känslor genom deltagande och prestationsproblem, tillsammans med frånvaro av OCB.
Förbättra jobbnöjdhet
Arbetsgivare kan vidta åtgärder för att förbättra medarbetarnas arbetsnöjdhet och därigenom öka anställdas OCB. De kan genomföra policyer och rutiner som är rättvisa och opartiska och ger rättvisa, objektiv feedback och rättvis ersättning och fördelar. De kan också skapa och upprätthålla en tillförlitlig miljö genom att hålla löften, respektera anställdas integritet, uppmuntra medarbetare att ställa frågor eller uttrycka åsikter utan rädsla för förlöjligning eller vedergällning och tillåta arbetstagare att bestämma hur de ska slutföra vissa aspekter av sitt arbete. Kommunicera öppet och ärligt med anställda. Behandla dem som individer, inte som resurser eller heltidsekvivalenter. Lär känna dem, erkänna deras prestationer och ge dem möjligheter till kompetensutveckling och karriärutveckling.
