Den mest värdefulla resurs som finns tillgänglig för en organisation är dess arbetskraft - personalresurser. Kvaliteten på medarbetarna - deras färdigheter, kvalifikationer och deras engagemang - kan betyda skillnaden mellan att stanna i svarta och kämpa för att stanna i affärer. Personalplaneringsprocessen är därför avgörande för att locka till och behålla begåvade arbetstagare. Att locka kvalificerade sökande och behålla högpresterande anställda är bara en del av ekvationen. Personalplanering består av fyra separata steg: bedömning, projicering, utveckling och utvärdering av arbetskraften.
bedömning
Det första steget i personalplanering bedömer behovet av arbetskraft. Mycket små organisationer och hemmabaserade företag kan komma undan utan personal. Men om ditt företag kräver flera funktionella komponenter är det troligt att du behöver mer än dina egna generalistiska färdigheter. För att bestämma antalet anställda och de funktionella områden där de arbetar ska du granska organisationens storlek och mål. Till exempel, om ditt företags mål är att locka till sig en mångsidig marknad och du erbjuder en mängd olika produkter eller tjänster, kommer en engångsoperation förmodligen inte att leda till den framgångsnivå du vill ha. I det här fallet kräver din anställningsbas arbetstagare med olika färdigheter och intressen.
Utsprång
Framtida affärsmål spelar en integrerad roll i personalplanering. Faktorer som företags expansion och marknadstillväxt är två faktorer att tänka på när du projicerar framtida arbetskraftsbehov. Om du planerar att expandera till sekundära marknader behöver du inte bara kvalificerade arbetstagare som är föremål för experter inom din produkt eller tjänsteleverans. Du kommer sannolikt att kräva att medarbetare har kompetens inom marknadsundersökningen för att exakt förutsäga potentiell tillväxt i verksamheten på dessa marknader. Tillgängligheten på arbetsmarknaden spelar också roll för att kunna utarbeta framtida arbetskraftsbehov. Till exempel bygger personalplanering inom omvårdnadsfältet på faktorer som tillträde, sjuksköterskans inskrivning och examensräntor samt antalet sjuksköterskor som anses vara högpresterande som kan vara intresserade av allierade fält eller sjukvårdshanteringsroller. I en vitbok från 2017, "Supply and Demand Projections of Nursing Workforce: 2014-2030" använder USA: s Department of Health and Human Services utbud och efterfrågan som grund för att bestämma framtida arbetskraftsbehov. Leverans som betyder antalet RN och LPN som är tillgängliga för arbete, och kräver att nivån och komplexiteten i de hälsovårdstjänster som krävs för att betjäna befolkningen är av betydelse.
Utveckling
Personalutveckling - Utbildning och utveckling av befintlig personalstyrka - kan få en betydande inverkan på din personalplanering. Anställda som identifierats som högpresterande kan vara en del av din successionsplan, eftersom de övergår från personal till ledning. Eller arbetare som är intresserade av att förvärva nya färdigheter kan övergå till sidopositioner i en annan avdelning inom organisationen. Oavsett anledningen till att anställda flyttar eller flyttar, lämnar de positioner som kan behöva fyllas, vilket kan kräva en omvärdering av organisationens behov av ytterligare eller ersättande arbetstagare. Beviljas, du kommer att ha en anställd vars arbetsnöjdhet i sina nuvarande positioner är så hög att de förblir i en roll från början till slutet av sin karriär. Löpande utbildning och utveckling är emellertid avgörande, inte bara för en medarbetares personliga och professionella tillväxt utan för organisationens bottom line. 20 | 20 Business Insight säger "Utbildning är inte bara viktigt för något företag, det är viktigt." Konsultföretaget säger att utbildning och utveckling av arbetskraften kan upprätthålla din organisations konkurrenskraft, förbereda anställda för rörlighet uppåt och öka medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse.
Utvärdering
Personalplanering är cyklisk. Det är inte en en-och-göra-aktivitet eftersom organisationens personalbehov ständigt förändras och utvecklas. Medan du kanske har skurit en bekväm nisch för ditt företag, kommer en stillastående personal inte passa bekvämt i någon nisch. Därför är utvärdering också ett kritiskt steg i personalplaneringsprocessen. Med regelbundna intervaller ska du utvärdera vad din behovsbedömning avslöjade, återfatta dina prognoser och mäta effektiviteten i din personalutbildning och utveckling och slutligen använda resultaten från din utvärdering för att upprätthålla din personalplanering eller stödja förändringar i organisationens planeringsprocess.
