Prestationsbedömningar hjälper företag att få ut det mesta av sin personal samt erkänna och belöna topputövare. Genom att objektivt bedöma hur en anställd gör på jobbet kan du skapa ett riktmärke för nuvarande arbetsprestanda för att mäta framtidens framgång.
Mål 1: Behåll noggrannhet i jobbeskrivningen
De flesta företag antar skriftliga arbetsbeskrivningar för varje position i företagets organisationsstruktur. Med tiden kan dessa beskrivningar börja variera, ibland betydligt så. En regelbunden utvärderingsprocess hjälper till att identifiera positioner där det arbete som ursprungligen förväntades har förvandlats över tid till en annan uppsättning arbetsuppgifter. Att hålla aktuella, exakta jobbbeskrivningar är avgörande för flera anledningar. Chef bland dem är behovet av att locka och hyra ny talang med lämpliga färdighetssätt.
Om arbetsuppgifterna har utvecklats över tiden är en grundlig utvärderingsprocess ett värdefullt tillfälle att bestämma hur och i vilken grad arbetsbeskrivningen ska skrivas om. För bästa resultat är det viktigt att medarbetaren kan bidra fritt till denna process.
Mål två: Identifiera områden för förbättring
För att hjälpa dina anställda att växa och utvecklas i sin karriär är det viktigt att identifiera specifika områden där arbetstagare behöver förbättra sig. Helst bör övervakare ge anställda som rapporterar till dem regelbundna prestationsbedömningar, men i verkligheten faller det ofta andra till dagliga operativa behov. En regelbunden prestationsbedömningsprocess ger det perfekta tillfälle i en mer avslappnad och konfidentiell miljö för att diskutera upplevda områden som behöver förbättras. En en-mot-konversation sätter i allmänhet nervösa anställda tillfredsställande och leder till en mer produktiv konversation på svåra problem.
Mål tre: Skapa en plan för adressering av prestationsfrågor
Identifiera områden där en anställd behöver förbättras är först det första steget. Arbetet med att förbättra dessa problem är nästa steg, och prestationsbedömningen är det ideala sammanhanget för att detta ska börja. Utvärderingar ska alltid innehålla en sektion där chefernas förväntningar klart kan kommuniceras med arbetstagaren. Förväntningar bör omfatta alla åtgärder som måste vidtas för att förbättra arbetsprestanda.
Oavsett om dessa steg innefattar remedial träning, ytterligare tillsyn eller fastställande tydliga mål för den anställde att träffas, bör de ingå i den skriftliga bedömningsrapporten. Chefen bör också gå över planen med arbetstagaren i ett möte mot ansikte för att ta itu med eventuella frågor.
Mål fyra: uppmuntra starka artister
Att ta itu med svagheter utan att erkänna styrkor är ett recept på låg moral och hög arbetareomsättning. Anställda rapporterar högre nivåer av tillfredsställelse och arbetsplatsengagemang när deras styrkor och talanger erkänns av ledningen. En grundlig prestationsbedömning tar chansen att låta medarbetaren veta att företaget värderar arbetstagarens bidrag till verksamheten.
Mål fem: ge effektiv och omtänksam feedback
En upptagen arbetsplats gör det svårt, om inte omöjligt, att ge omtänksam feedback till anställda. Ändå är feedback viktigt för anställdas engagemang och tillväxt. Det är alltid i ett företags intresse att hålla en återkopplingsslinga öppen med anställda. Att kommunicera hur väl arbetarna möter förväntningar och vilka anpassningar av deras arbetsprestanda kan vara lämpliga hjälper dem att känna sig kopplade till företaget och att se var deras positioner passar in i den större bilden.
