Prestationsbedömningar är systematiska sätt att mäta, granska och analysera anställdas prestanda under en viss tidsperiod och använda den information som samlats in för att planera för arbetstagarens framtid med organisationen. Denna periodiska, opartisk feedback används för att bedöma anställdas effektivitet samt tillhandahålla nödvändig utveckling och utbildning för att förbättra medarbetarens bidrag till organisationens mål.
Betydelse
Anställda är den viktigaste resursen i alla affärer, och prestationsbedömningar speglar organisationens åtagande att utveckla denna viktiga resurs för humankapital. Prestationsbedömningar ger övre ledningen en möjlighet att belöna utmärkt prestanda eller bestrida otillfredsställande prestanda.Detta kraftfulla ledningsverktyg bör direkt återspegla den övergripande organisationens mål och mål. Medarbetarnas bedömning ska ge användbar feedback om arbetstagarens bidrag eller brist på bidrag till dessa mål.
Bearbeta
Enligt North Carolina State University's Employee Performance Appraisal Program består utvärderingsprocessen av tre steg: planering, hantering och utvärdering. Planeringsfasen kräver kommunikation mellan medarbetare och handledare om arbetstagarens arbetsplan, utvecklingsplaner och arbetsförväntningar. Förvaltningsfasen innehåller övervakning av prestanda och ger feedback under hela processen. Utvärderingsfasen innebär att man fattar beslut om belöningar, straff och eventuell träning eller utveckling som behövs. (Se Referens 1: Bedömning av anställningsprestation)
metoder
De vanligaste metoderna för prestandautvärderingar inkluderar rak ranking, parvis jämförelse, betygsskala och fri respons. Chefer som använder den rätta rankningsmetoden rangordnar medarbetare från bäst till värsta, börjar med den bästa medarbetaren och den sämsta medarbetaren, och arbetar mot de mediokra medarbetarna, en rankning i taget. Den parade jämförelsemetoden är en systematisk metod för att rangordna anställda först efter att ha jämfört varje anställd med varje annan anställd. Skalbedömningsmetoden har specifika kategorier för prestanda med anställda som antingen får ett antal poäng, vanligtvis mellan 1 och 5, eller en bokstavsklass, som A, B, C, D eller F, för varje kategori. Den fria svarmetoden är i grunden en prestationsbedömningsuppsats som skrivits av handledaren utan några krav eller begränsningar. (Se Referens 2: Vilka är de olika typerna av prestationsbedömningar?)
Omfattning
Omfattningen av eventuella prestationsbedömningar bör innehålla följande: ge anställda en bättre förståelse för deras roll och ansvar öka förtroendet genom att erkänna styrkor och identifiera träningsbehov för att förbättra svagheterna, förbättra arbetsförhållanden och kommunikation mellan handledare och underordnade öka engagemang för organisationsmål utveckla anställda till framtida handledare hjälpa till med personalbeslut, t.ex. kampanjer eller fördelning av belöningar och tillåta tid för självreflektion, självbedömning och personlig målinställning. (Se Referens 3: Prestationsbedömningssystem)
överväganden
Även om prestationsbedömningar har många avsedda fördelar för både organisationen och medarbetaren, om processen inte är noggrant genomförd och hanterad, kan det leda till att arbetstagarens backlash. Konstruktiv kritik kan bidra till att förbättra prestanda, men det finns en bra linje mellan att ge användbar feedback och stör en anställd. Förvaltningen bör alltid se till att erkänna och belöna utmärkt prestanda för att undvika att komma bort som för negativt. Anställda som arbetar hårt och stolta över sitt arbete kommer att ha svårt att korrekt utnyttja feedbacken om ingen av sina prestationer eller positiva bidrag noteras och uppskattas.
