Att starta och växa ett företag kan bli komplicerat, särskilt eftersom varje ledare väljer sitt eget sätt att hantera och interagera med anställda. Två stora kommunikationsteorier har anammats som en viktig del av organisationsstrukturen. En av dem är den mänskliga relationensteori som blev populär runt 1920-talet under den industriella revolutionen. Denna teori säger att människor längtar efter att vara med i ett stödjande lag. Den klassiska teorin å andra sidan tar ett mer uppdragsbaserat tillvägagångssätt för att hantera människor och företag. Även om klassisk förvaltningsteori har avskedats av vissa som föråldrad och mindre effektiv, gör det några få variationer i teorin mer genomförbar för vissa typer av organisationer.
Klassisk kommunikationsmodell
Den ursprungliga versionen av det klassiska tillvägagångssättet introducerades på 1900-talet när cheferna behövde ett sätt att effektivt driva monteringslinjer. Det var förnuftigt då effektiviteten var en högsta prioritet för företagen. Den klassiska modellen, även känd som vetenskaplig ledningsteori, tar en titt på alla variabler som är inblandade i att slutföra en specifik uppgift och finner den bästa metoden möjlig.
Det tidiga problemet med den klassiska kommunikationsmodellen var att många ansåg att det prioriterades en samlingslinjemetod, som inte var den bästa arbetskulturen att skapa i varje företagstyp. Detta är särskilt sant under det 21: a århundradet när start och storteknikföretag strävar efter att skapa en kultur som engagerar sina anställda snarare än att oroa sig specifikt om effektiviseringar. Men flera författare har föreslagit vridningar på den klassiska metoden som fungerar bra med vissa organisationsstrukturer.
De fyra grundläggande principerna för klassisk teori
Innan du kan överväga ett klassiskt tillvägagångssätt för din organisatoriska kommunikation, är det viktigt att veta vad det innebär. Det finns fyra grundläggande principer som utgör grunden för klassisk teori.
- Standard Operating Procedures - Ledningen måste utveckla standard operativa förfaranden för varje roll inom organisationen.
- Anställningsval - Under anställningsprocessen måste anställningsledare sträva efter att hitta den perfekta passformen för varje position baserat på kandidatens kompetenser och förmågor.
- Avbrottsfri miljö - För att säkerställa att arbetarna är så produktiva som möjligt måste chefer göra ansträngningar för att minimera avbrott på arbetsplatsen.
- Incentiviserande arbetare - För att säkerställa produktivitet bör cheferna erbjuda löneökningar löpande.
Den klassiska teorin fokuserar på processer, inte människor. Trots att människor är en viktig del av jobbet, tänker cheferna mer om hur man bygger mer musefält än att vårda arbetarna som sätter dessa muskatastrofer tillsammans. Medarbetarna är bara ett sätt att avsluta i detta scenario. Av den anledningen är det klassiska tillvägagångssättet oftast bättre anpassat till en miljö där anställda utför repetitiva uppgifter, t.ex. på en monteringslinje eller i ett postrum.
Den klassiska metoden och byråkratin
I slutet av 1800-talet gjorde tyska sociologen Max Weber viktiga observationer om byråkratin som funnits på de sätt som organisationer inrättades. Han var den första kända personen som använde termen "byråkrati", med sin teori att bli känd som både den byråkratiska managementteori och Max Weber-teorin. Hans teori var att byråkrati var det bästa sättet att strukturera en organisation eftersom det skapade en miljö där alla anställda behandlades lika med arbetsfördelning jämnt bland alla.
Weber beskriver tre typer av kraft som finns i organisationer. Det är traditionell makt, karismatisk kraft och juridisk makt, med rättslig kraft som en byråkrati. För att den byråkratiska förvaltningen ska lyckas, trodde Weber att alla vanliga aktiviteter som behövs för att betraktas som officiell, måste ledningen ha befogenhet att göra och verkställa regler och regler bör lätt respekteras inom organisationen.
Fayols teori om hantering av människor
Henri Fayols teori var inte annorlunda än Webers tillvägagångssätt. Hans teori, som innehåller 14 principer, fokuserar på att effektivt hantera människor. Från de 14 principerna finns fem sätt att ledningen ska interagera med medarbetarna.
- Planering - För att vara mest effektiv anser Fayol att ledningen måste planera alla delar av ett företags processer.
- Organisation - En viktig del av effektiv produktion är att ha allt material och resurser på plats vid behov.
- Commanding - Effektiv hantering innebär att kunna styra arbetstagaraktivitet.
- Koordinering - Medarbetarnas samarbete och lagarbete är viktiga för framgång, och bra chefer underlättar det.
- Styrning - Oavsett hur befälhavaren är en chef är hon bara framgångsrik om anställda faktiskt följer sina kommandon.
Taylors vetenskapliga tillvägagångssätt
En annan teoretiker med sin egen inställning till den klassiska teorin var Frederick Winslow Taylor. Taylor och hans medarbetare anses vara första laget för att ta ett vetenskapligt sätt att studera arbetsprocesser. Som en del av sin forskning såg de noggrant på hur arbetet utfördes och hur dessa metoder direkt påverkar enskilda produktivitetsnivåer. Hans tro var att optimera hur uppgifter utfördes var viktigare än att driva anställda att arbeta hårdare.
Resultatet av Taylors forskning var "Principerna för vetenskaplig förvaltning", som publicerades 1909. Taylors publikation föreslog att organisationer optimerar och förenklar arbetstillfällen, vilket i själva verket skulle förbättra produktiviteten. Hans förslag att chefer och arbetstagare som behövs för att samarbeta var revolutionerande för sin tid, eftersom det inte hade gjorts arbete förrän han publicerades. Fabriksförvaltare separerades från sina anställda, med anställda kvar med en uppsättning procedurer som de utförde varje dag när de producerade sin arbetsprodukt. Det främsta incitamentet för arbetstagare att göra ett bra jobb var att helt enkelt inte få sparken. Taylors förslag omfattade belöningspersonal för hårt arbete genom "en rättvis dags lön för en rättvis dags arbete", vilket innebar givande anställda som var mer produktiva med högre lön än de som föll kort.
Klassisk tillvägagångssätt i dagens verksamhet
Även om det finns många olika kommunikationsmetoder i en organisation, kan den klassiska metoden vara en bra start när du ställer upp din företagsstruktur. Även om du väljer mer av en strategi för mänskliga relationer, kan du genomföra principer för det klassiska tillvägagångssättet, särskilt Taylors modernare tag. Taylor trodde att företag kunde se bättre resultat om de arbetade tillsammans om saker, med arbetsgivare som belönade de anställda som utförde sig bättre. Denna struktur ses i många av dagens företag, oavsett om de är helt nya nystartade företag eller stora företag.
Elementet i ett klassiskt tillvägagångssätt som kan gynna dig mest är den hierarkiska strukturen du kan införa som säkerställer att dina processer är effektiva. Även om du främjar kommunikation mellan dina lagmedlemmar kan du vetenskapligt titta på dina processer och eliminera de saker som mossar ner dina lag. De kommer att kunna arbeta smartare, inte hårdare, vilket kommer att spara dem värdefull energi som de kan lägga mot andra arbetsuppgifter. Många människor kallar idag detta tillvägagångssätt "mager tillverkning".
Human Relations Management Techniques
Det andra objektet på listan över organisationskommunikationsteorier är den mänskliga relationen, som står i skarp kontrast till det klassiska synsättet. Men eftersom mänskliga relationerna betraktas som mer moderna av många experter, kan du kombinera element från den mänskliga relationensteorin med din klassiska kommunikationsstrategi.
Human resources management teorin säger att arbetare vill känna sig bra om det arbete de gör dagligen. De vill se var de passar in i det större systemet och känner som om de är en del av laget. Det här är mer en samarbetsmetod mellan ledningen och deras anställda snarare än att chefer utfärdar kommandon och ser till att de följs. Även om det finns element i det klassiska tillvägagångssättet som kan komplettera denna strategi, ställer mänskliga resursersteori människorna först och ger sina egna moral och karriärförhoppningar över själva arbetet.
