Medarbetarnas prestationsbedömningar innehåller detaljer om hur en anställd utförde sitt jobb under granskningsperioden och hur han kan förbättra prestanda i framtiden. Dessa utvärderingar är ofta kopplade till betalningsupptagningsbeslut och kan påverka berättigandet för kampanjer. För att korrekt bedöma anställdas prestation måste cheferna fastställa klara mål för sina anställda och hålla dem ansvariga för att uppnå dessa mål. Beroende på vilken typ av anställd, kan dessa mål ta olika former.
Icke-befriade anställda
Många icke-befriade anställda arbetar i kategorin transaktionsuppgifter. De utför upprepade iterationer av en specifik uppgift, till exempel att besvara tekniska supportanrop eller behandla låneansökningar. De har begränsad förmåga att fatta beslut om de verktyg och processer de använder. För dessa anställda bör målen knyts direkt till de mätvärden som är etablerade för att spåra affärsutvecklingen inom sitt verksamhetsområde.
Tekniska supportagenter skulle till exempel vara ansvariga för hanteringen av sina samtalstider, vilket säkerställer att kundproblem löses och följer företagets policy. Dessa beteenden kan mätas för en individ och jämföras med mål och jämlikhet.Således kan ett mål för en teknisk supportagent vara att "uppnå kundproblemlösning vid den första kontakten minst 80 procent av tiden". Du kan också skapa ett mål som "upprätthålla genomsnittlig samtalstid på en månadsbasis på 7,5 minuter eller mindre." Slutligen, för att säkerställa att anställda inte går utanför företagspolitiken för att tillfredsställa kunder eller hålla samtal korta, använd ett mål som "upprätthålla kvalitetsövervakningsresultat på eller över 90 procent per månad."
Undantagna enskilda bidragsgivare
Undantagna anställda som arbetar som oberoende bidragsgivare snarare än chefer har olika arbetskrav och olika mål än icke befriade anställda och ledande personal. Dessa personer kan hantera projekt, analysera företagsdata eller skapa tekniska dokument. Deras arbete mäts mindre lätt med hjälp av konventionella operativa mätvärden, och deras framgång bygger mer på effektiv teamarbete, organisationskunskap och projektledningskapacitet.
För en projektledare, skapa ett mål som "träffa överenskomna projektets milstolpar minst 85 procent av tiden". Ett annat mål för en sådan individ kan vara att "uppnå betyg av tillfredsställande eller högre från projektets intressenter minst 90 procent av tiden". Att inkludera den ekonomiska aspekten av en projektledares roll, som vanligtvis är ett viktigt resultat för ett företag, inkluderar ett mål som att "möta institutionella nettovinstmål minst 95 procent av tiden för genomförda projekt." Även om projektledare inte alltid har kontroll över de ekonomiska aspekterna av de processer som de arbetar på, bör de hållas ansvariga för att besluta att avbryta ett projekt som inte är i företagets bästa intresse.
chefer
Chefer med direktrapporter är ansvariga inte bara för det arbete de gör utan också för deras lagers prestation. De har också ansvar för specifika förvaltningsuppgifter, till exempel övervakning av anställda, hantering av konflikter och samordning av resursallokering. Chefer har vanligtvis befogenhet att ändra processer och påverka eller ändra policy för att tillgodose förändrade affärsbehov och kundbehov. Därför måste deras mål återspegla förväntningarna om den övergripande affärsutvecklingen inom sitt område samt utvecklingen av deras personal. När du ställer in mål för en chef, anser du att du i huvudsak ställer in mål för det affärsområde som personen kör.
Till exempel ge chefen för en teknisk supportgrupp ett mål som att "uppnå kundnöjdhetspoäng på hela 90 procent eller mer." För att tillgodose den anställdes utvecklingskomponenten, använd ett mål som "skapa och upprätthålla successionsplaner för minst 80 procent av kritiska anställda positioner" eller "uppnå kampanjfrekvens i toppkvartilen av alla chefer."
