Ju mer du förstår om en anställds styrkor och svagheter, desto bättre kan du använda sina talanger till din fördel. Ett nio-rutnät ger dig möjlighet att spela in specifik information om en anställds prestationsnivå, kompetensutvecklingsnivå eller andra utvärderingskriterier, beroende på var den faller på en trepunktsskala, till exempel låg, medium eller hög. Även om ett nio-rutnät bara visar information, kan det vara så användbart med olika sätt att använda nätet.
Rekrytering och urval
Använd en nio rutor rutnät för att skapa exakta jobbannonser eller annonser, att utesluta okvalificerade applikationer och att utvärdera varje person du intervjuar. Identifiera kärnkompetenskrav i den första raden i rutnätet; i stället för en betygsskala, inkludera nödvändiga färdigheter, valfria färdigheter och mjuka färdighetsidentifieringsetiketter för de kommande tre kolumnerna. Fyll i information om färdighetskrav för att slutföra nätet och använd det för att utvärdera inkommande applikationer. Du kan också jämföra intervju resultat, inklusive testresultat och observationer, till grid kriterier för att välja både rätt kandidat och minska utbildningskostnader.
Prestationsbedömningar
Ett nio-rutnät är användbart för att vända subjektiva kompetenser och observationer till objektiva, mätbara mål. Till exempel, inklusive specifika objektiva gridkriterier, såsom procent av leveranser på gång och dagar frånvarande från arbete, till en subjektiv kompetens som "tillförlitlighet" gör en prestationsbedömning mycket mer exakt. Dessutom gör det visuellt att representera data på ett nio-rutnätverk det enklare att länka kompetensförväntningar till verkligt anställdas prestanda, vilket gör det möjligt att genomföra objektiva prestationsbedömningar mycket lättare.
Träning och utveckling
Använd ett nio-rutnät för att identifiera träningsbehov och skapa kostnadseffektiva tränings- och utvecklingsprogram. Nätet är användbart för att fastställa mellanrum mellan nödvändiga kompetenser och en anställds nuvarande kompetensnivå. Ett nio-rutnät som rankar färdighetsnivå från låg till hög kan hjälpa dig att bestämma om formell utbildning eller mentorskap är mer lämplig. Prestationsdata som visar att en anställd har dålig datorkompetens eller en hög andel kundklagomål kan till exempel berätta för arbetstagaren att det krävs formell datorutbildning och mentorskap för att förbättra kundservicekunskapen.
Successionsplanering
Målet med successionsplanering är att namnge, träna och förbereda en efterträdare för övergång till ledning utan att störa avdelningen. Att jämföra nödvändiga kompetenser till de som en anställd har för närvarande via ett nio-rutnät är ett objektivt sätt att identifiera och välja en efterträdare. När du väl har valt en efterträdare kan ett nio-rutnät hjälpa dig att skapa ett träningsprogram som riktar sig till specifika utbildnings- och utvecklingsbehov.
