En formell utvärderingsstrategi använder kvantifierbar data för att bestämma arbetstagarens framgång eller misslyckande. En informell utvärderingsstrategi använder mer löst definierade resultatindikatorer för att mäta prestanda. Formell bedömning ger lättförståelig data men påverkar inte arbetstagarnas kreativitet. Informell bedömning möjliggör ett djupare tänkande och idéutveckling men kan sakna ett strukturerat sätt att rangordna prestanda.
Bedömning genom testning
Den standardiserade testmodellen är en formell strategi för bedömning av prestanda. Detta ger ett företag med kvantifierbara data för att bestämma kunskapsbasen för anställda. Standardiserad provning på arbetsplatsen eller arbetsmarknaden kan ta formen av produktkunskapsformulär, frågesporter om företagsförfarande och licenseringstest för företagsrelaterade certifieringar. Arbetsgivare och certifikatstyrelser kan bestämma om ett acceptabelt passeringsresultat för dessa test och bestämma hur många kandidater eller anställda som uppfyller eller överstiger detta betyg och hur många som inte lyckas uppnå det poäng som krävs. Detta möjliggör en tillförlitlig bedömningsmetod genom att arbetsgivarna lätt kan bestämma kompetensen genom att undersöka uppgifterna.
Strukturerade intervjuer
En strukturerad intervju är en formell utvärderingsstrategi som används av arbetsgivare över hela landet för att bestämma levedyget hos kandidater att hyra. I en strukturerad intervju frågar en arbetsgivare eller anställningsledare kandidaterna en rad förutbestämda frågor. En arbetsgivare eller anställningschef mäter kandidatens resultat på hur snabbt kandidater svarar på dessa frågor, använder snabbtänkande färdigheter och väljer språk. En arbetsgivare kan också ha en uppsättning beteenden eller svar noterade som "röda flaggor". Dessa svar eller beteenden leder i grunden till att kandidaterna misslyckas med intervjun om de används som svar på en intervjufråga. Denna strategi fungerar bara om en arbetsgivare eller anställningsledare ställer samma frågor till varje kandidat. Annars är uppgifterna opålitliga.
Arbeta Brainstorming Sessioner
Brainstorming sessioner ger ett sätt för en arbetsgivare att mäta medarbetarkreativitet och industrikunskap utan att det är ett formellt testförfarande. Denna bedömningsmetod gör det också möjligt för medarbetare att illustrera färdigheter och talanger som kanske inte visar genom ett standardiserat test. Det är viktigt att en arbetsgivare inte öppet kritiserar idéer under brainstorming sessioner. Att göra det kan avskräcka anställda från att yttra sig. En arbetsgivare kan internt bedöma ideernas styrkor och svagheter, även om arbetsgivaren måste vara konsekvent under hela processen. Att gynna en anställdas idéer över en annan sätter ner syftet med utvärderingen eftersom det skapar ett obalanserat spelfält.
Anställda mål och mål
Att bedöma en anställdes prestation genom mål och mål ger en strukturerad men informell metod för att bestämma arbetstagarens framgång. Processen gör det också möjligt för en anställd att bestämma sina egna mål och mål inom en viss tidsram. Detta ger medarbetaren en känsla av ägande i bedömningsprocessen. För att bedöma hur framsteg och prestanda är, måste en arbetsgivare göra en titt på huruvida medarbetaren uppfyllde sina mål och mål. En arbetsgivare kan också använda denna utvärderingsstrategi för att mäta arbetstagardrivning. Till exempel kan en anställd som sätter lätt uppnåliga mål kanske inte vara lika värdefull som en anställd som ställer höga mål och arbetar hårt för att uppnå dem.
