Att motivera medarbetare med incitament och belöningar är ett sätt att förbättra prestanda och öka intäkterna. Det kan också vara en modell för att förbättra medarbetarnas moral, förutsatt att det är gjort korrekt. Att försöka motivera medarbetare på högt tryck eller ohållbart sätt kan å andra sidan återfå och minska moralen.
Positiva intrinsiska belöningar
När en anställd är inriktad mot ett mål, uppmanas hon att göra något eftersom belöningen ger en viss grad av intern, personlig eller professionell uppfyllelse. Till exempel tillåter medarbetare att ta betalt arbetstid för att göra samhällstjänstprojekt efter eget val är en egen belöning som gör det möjligt för dem att kompenseras för att donera sin tid till vad de anser vara en värdig sak. Detta ger medarbetarna en känsla av personlig uppfyllelse samtidigt som de skapar en känsla av goodwill gentemot sin arbetsgivare.
Negativ av Intrinsic Belöningar
Inte alla människor motiveras av inneboende belöningar, särskilt när det gäller arbetsplatsen. Intrinsiska belöningar kan inte vara effektiva för anställda som inte letar efter ett bra sätt att jobba och för vilka kampanjer, offentliga utmärkelser eller ökat ansvar inte värderas. Ett internt belöningssystem är kanske inte det bästa sättet för de anställda som föredrar att erkännas eller belönas med penningkompensation.
Positiva Extrinsic Belöningar
Extrinsiska belöningar fungerar från utsidan. Exempelvis är en anställd som når ett lagsmål som en del av en kollektiv insats extrinsiskt motiverad av ömsesidigt tryck för att lyckas. Ett exempel på denna typ av belöning är en delad gruppbonus som bara ges ut om hela laget når ett förutbestämt intjäningsmål. Denna typ av belöningssystem kan vara effektiv, eftersom det tvingar alla lagmedlemmar att dra sin vikt eller vara utsatt för gruppens besvikelse och respektlöshet.
Negativ av Extrinsic Belöningar
Extrinsic belöningsprogram kan skrämma lågpresterande medarbetare och frustrera högpresterande. Till exempel, om både din högsta och lägsta tjänsteman säljare delar lika med den belöning som erbjuds för ett gruppresultatmål, kan högpresteraren ångra sig att behöva bära lägre tjänstemän. En låginkomsttagare kan känna sig mer press eftersom han förstår att att vinna eller förlora gruppbelöningen kan påverkas direkt av hans prestation. Detta är ett negativt för personalen som inte fungerar bra under press, liksom för dem som känner att de borde få en större bit av cirkeln för att göra "utöver" bidrag.
