De flesta handledare kan komma överens om att årliga prestationsutvärderingar inte är de bästa metoderna för bedömning av anställda, att det är bättre att möta anställda ansikte mot ansikte så rutinmässigt som möjligt. Årliga prestationsbedömningar är dock nödvändiga, antingen som en skriftlig rekord av muntliga prestationsbedömningar under hela året eller ensam anställdas bedömning när andra metoder inte är tillgängliga. Oavsett, de kommentarer du gör på din årliga prestationsöversyn kan göra eller bryta ditt företag eftersom de hjälper dig att mögla och styra dina anställda.
Styrkor och svagheter
Även om många anställda ser negativt ut på prestationsrecensioner, kan de bara se som chefer "komma tillbaka" till de personer som de inte tycker om. Du kan hjälpa till att ändra den stereotypa genom att skriva årliga recensioner som anställda faktiskt kan använda för att hjälpa sig att förbättra sig i sitt arbete. Med andra ord beröm saker du inte vill ha de anställda att sluta göra och specifikt beskriva deras svagheter. Creative Business Resources (CBR) rekommenderar att man använder en kombination av kvalitativa och kvantitativa mätningar för att diskutera dessa styrkor och svagheter. Du måste ha ett visst språk som visar hur du "känner" medarbetaren gör, men CBR innebär att du måste ha några mätbara data, t.ex. kundundersökningar.
Förslag till förbättring / förbättring
Bara en beskrivning av deras svagheter kan inte visa anställda hur de kan förbättras eftersom anställda och handledare kan ha mycket olika tolkningar av hur dessa svagheter kan lösas. Av denna anledning måste du ge specifika och detaljerade förklaringar om hur arbetstagaren kan ta itu med svagheterna. Att ge både handledaren och medarbetaren något för att mäta medarbetarens framsteg med ett specifikt mål som handledaren kan sätta i granskningen kan hjälpa till att underlätta processen när det kommer dags för nästa prestationsöversikt.
Promotion / Demotion Implications
Handledare utför prestationsbedömningar för att bedöma företagens övergripande resultat, men de gör också det för att bestämma vem som kommer att främjas, demoteras och till och med sparkas. Eftersom anställda läser mellan linjerna för denna information om sina prestationsbedömningar, är det meningsfullt att inkludera det, även om CBR föreslår att man läser ett "neutralt" språk av prestationsbedömningar som du kan skriva det in - ett professionellt språk som inte låter partisk av personliga känslor.
Jämförelser över tiden
Om det här inte är den första prestandaöversynen du har skrivit för arbetstagaren, kolla in de tidigare recensionerna för att ta reda på hur arbetstagaren har eller inte har förbättrats över tiden. På så sätt kan du specifikt erkänna när din medarbetare har tagit i beaktande vad du har skrivit i hans tidigare prestationsutvärderingar och föreslår ett möte möte om han inte har det.
